Елизавета Баженова - Как оценить работника за одну встречу
В качестве требований к кандидатам были заявлены следующие (стандартный набор): знание структуры рынка оборудования, основных поставщиков и конкурентов; знание технологических характеристик оборудования, основных проблем эксплуатации и способов их разрешения; умение вести деловые переговоры; профессиональные навыки в сфере продаж; знание английского языка на уровне чтения технической документации; владение ПК на уровне уверенного пользователя; умение читать техническую документацию; общительность, коммуникабельность, мобильность, стремление к профессиональному росту и повышению уровня оплаты труда; высокая стрессоустойчивость, переключаемость, толерантность; отсутствие вредных привычек и наклонностей; готовность в случае необходимости работать ненормированный рабочий день, без выходных. По моему совету Иван Семенович согласился не указывать в тексте вакансии ни полового, ни возрастного ограничителя. В конце концов, отказать кандидату можно после собеседования.
Составив описание вакансии, мы стали думать, где наши объявления должны появиться, чтобы они привлекли внимание нужных нам специалистов, которые ищут работу.
СПОСОБЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
В девяностые годы способ подбора персонала был кристально прост: едва образовывалась какая-то фирмочка, как в нее в качестве наемных работников шли косяком родственники и знакомые самих учредителей. С одной стороны, это было, конечно, удобно и приятно – все возникающие проблемы можно было утрясти по-дружески или по-родственному. И не раз мне более старшие товарищи, владеющие такими фирмами, в сердцах рассказывали, как их рассердил «этот Сашка», занимающий должность главного инженера, и что пришлось хозяину лично выкручивать «этому гаденышу» ухо! С другой стороны, если «Сашка зарвался», применить к нему методы воздействия более официальные было трудно, потому как «семья не поймет». Отношения в таких фирмах строились совершенно по-семейному, нерадивых сотрудников «учили», но терпели и даже любили.
Сегодня о подобных отношениях в коллективе даже подумать невозможно. И коллективы стали другими, и руководители, и бизнес, даже семейный, строится по другому принципу: владеть им, конечно, может семья, но работают в такой семейной фирме «чужие», то есть наемные сотрудники, которым уши выкручивать не только недопустимо, но и наказуемо законом. И нанимают теперь не по знакомству и не исходя из родственных отношений.
Крупные фирмы предпочитают вовсе вопроса найма не касаться. Они обращаются в специальные рекрутинговые агентства, которых образовалось множество, и кадры для них ищут специально обученные сотрудники агентств. С одной стороны, это экономит массу времени и очень удобно. Фирма подает заявку, указывая основные параметры для поиска кадров, а рекрутинговая фирма занимается поиском. Наиболее успешные кандидаты, отвечающие параметрам поиска, отсылаются к прямому работодателю, и тот принимает решение, нужен этот кандидат или стоит еще немного поискать. Причем в крупных фирмах имеется и собственный отдел по персоналу, который по-научному занимается отбором кандидатов. Все хорошо, если есть деньги и фирма крупная. Правда, иногда отбор идет не слишком гладко даже у таких богатых нанимателей.
Моя знакомая рекрутерша честно признавалась, что о некоторых специальностях сотрудники в ее рекрутинговой фирме не имеют ни малейшего представления, они знают только наименование вакансии и стараются придерживаться описания, которое предлагается заинтересованной фирмой. Хорошо, если описание составлено грамотно, а если наниматель составил это описание по стандартному образцу, без учета особенностей предстоящей соискателю работы? Одну историю, связанную с особенностями мышления рекрутеров, она мне рассказала.
Как-то некое ЗАО обратилось с просьбой подыскать соискателей на десяток вакантных должностей. Одна должность именовалась «помощник начальника», текст требований был крайне ограниченным: м٧ж. Для рекрутера «помощник начальника» практически равнозначен «помощнику руководителя», поэтому рекрутеры для поиска добавили стандартные требования от себя, вписав и знание ПК, и «слепую» печать, и прочие секретарские качества, включая привлекательную внешность. Из возможных кандидатов были отобраны наилучшие, их отправили на отбор в само ЗАО. Там-то и выяснилось уже, что «помощнику начальника» придется и ящики таскать, и с рабочими объясняться при помощи нелитературного языка, и мерзнуть на улице, и знать специфику земельных работ. Ничего такого нехорошего бедные барышни с параметрами 90–60—90 и не предполагали. Наниматель тоже не ожидал увидеть с десяток блондинок с загнутыми вверх ресницами вместо напористого молодца или ушлой бабенки, способных к физическим нагрузкам и обладающих умением общаться с чернорабочими. А ведь так красиво эта должность была обозначена!
И такие казусы в рекрутинговых фирмах не редкость. Если наниматель плохо объяснил, что за соискатель ему требуется, или же агентство самостоятельно домыслило необходимые качества кандидата, то результат будет соответствующим. Он и бывает. Та же моя рекрутерша со смехом говорила, что однажды их попросили найти секретаря для какой-то технической организации. Секретарь был быстро найден по тому же шаблону 90–60—90 – с чудесными синими глазами, уверенным английским и воистину русской безотказностью. Но. наниматель был возмущен, и дело едва не кончилось полным разрывом отношений, потому как эта организация хотела иметь секретарем выпускника или выпускницу технического вуза, способных разбираться в сущности подаваемых заявок: организация занималась поиском изобретений для промышленного применения. Рекрутинговые фирмы и агентства, конечно, стремятся выполнить заказ, но они хорошо справляются с заданием, если представляют, что за специалиста ищут. К сожалению, в поиске они придерживаются сложившихся стереотипов.
Не могу сказать, что не стоит вовсе обращаться в рекрутинговые агентства. Если у вас есть возможность оплатить такие услуги, если вы сможете правильно указать требования к кандидатам на вакансию – пожалуйста. Скорее всего, вам найдут необходимого специалиста. Но не факт, что он вам подойдет. Несмотря на научные методы, которые применяются при поиске соискателей, рекрутинговые агентства могут «отмести» не понравившегося им кандидата и предложить понравившегося, который, однако, не понравится вам. Если ваша фирма невелика, то поиск лучше вести своими силами. Именно так, как с моей помощью его проводил Иван Семенович. Решив не связываться с профессиональными рекрутерами, мы задействовали все возможные нам источники для отлова соискателей. Поверьте, рекрутеры пользуются теми же самыми источниками и ничего нового они не изобрели. Просто у них имеются собственные базы данных. Они могут предложить сотрудников быстро, а вам придется затратить на все это мероприятие некоторое время. Но зато у вас есть плюс, и значительный: вы увидите всех соискателей, а при обращении в рекрутинговое агентство вы получите уже «отфильтрованных» кандидатов.
