Шарлотта Робертс - Танец перемен. Новые проблемы самообучающихся организаций
Не отвергайте с порога альтернативные объяснения. Если они не совпадают с вашим пониманием ситуации, спросите себя, как другие пришли к своим выводам. А что еще важнее, попросите их помочь вам увидеть то, что вы склонны не замечать.
Конфликт можно сделать конструктивным. Здесь задача состоит в том, чтобы превратить конфликты типа «ну вот, опять двадцать пять» в такие, которые требуют развития всех участников[50]. Даже по сию пору наши столкновения проходят весьма бурно и эмоционально. Мы с самого начала понимали, что можем использовать различия между нами во благо. Мы только не знали, как это сделать. Нам потребовалось время, чтобы обнаружить, что если мы прекратим давить на других, пытаясь изменить их (и сделать более удобными и управляемыми), то мы сможем использовать те самые свойства, которые доводят нас до бешенства, в качестве стимула собственного развития. Тот факт, что каждый из нас создает трудности для других, оказывается не бременем, а дополнительным преимуществом. Теперь мы воспринимаем недостатки друг друга как возможность расширить собственную способность помогать более широкому кругу людей в гораздо более разнообразных ситуациях.
Используйте противоречия. Не важно, сколь многим вы сумели овладеть. Всегда будет сохраняться разрыв между идеальными правилами поведения и тем, как вы ведете себя в реальной жизни. Причина в том, что знание, позволяющее действовать эффективно, просто по определению отличается большей сложностью, чем знание, позволяющее обсуждать эффективность поведения. Можно сколько угодно быть уверенным в том, что «люди должны поддерживать и понимать друг друга». Но вы, как и любой другой, будете постоянно наталкиваться на ситуации, когда это правило неприменимо или действует настолько слабо, что просто нет смысла о нем упоминать. В такой ситуации здравый смысл всегда оказывается сильнее, чем абстрактные правила поведения. Не нужно обходить стороной или устранять разрыв между идеальными правилами поведения и нормами здравого смысла. Этот разрыв способен много рассказать об ограниченности теории идеального поведения и о правилах здравого смысла, которым вы следуете на деле. Прислушайтесь внимательно.
Будьте умеренны в своих притязаниях и снисходительны к несовершенству, в том числе собственному. Одни люди в группе вам нравятся больше, чем другие, но не забывайте, что каждый человек способен на весьма разные проявления. Ваше отношение и ваши поступки извлекают на свет тот или иной аспект личности – либо негодяя, которого вы страшитесь, либо самое лучшее, что только может таиться в душе человека.
Чего бы вы ни достигли, инвестируйте в помощь со стороны. Крис Аргирис и Дейвид Кантор оказали бесценную помощь нашей группе, научив нас видеть то, чего мы сами никак не могли разглядеть. Рассматривайте консультации как инвестиции в собственное совершенствование, а не как средство от немощи.
О модели Дейвида Кантора подробно рассказывается в главе 7.
Боб, Фил и я начали совместный путь почти 20 лет назад. Мы коснулись некоторых болезненных моментов нашего прошлого, но нам самим было намного интереснее понять, как мы увековечиваем наше прошлое в настоящем и как можно создавать новое будущее. Но для этого человеку всегда нужна небольшая помощь со стороны его друзей.
5. Рецепты для наставников…
…и для их подопечных
Билл О’Брайен, Питер Коллинз, Джон Хоган, Майк Pоy (Covenant Insurance Group)
С 1979 по 1991 г. Билл О’Брайен в качестве генерального директора компании Hanover Insurance продвигал этику обучения с явным упором на повышение качества наставничества. В 1991 г. совет директоров компании совершил переворот и отправил его в отставку, но он продолжал учить людей, будучи независимым консультантом, занимающим видное положение среди адептов организационного обучения, а также основателем и партнером консультационного Центра подготовки лидеров (Centre for Generative Leadership).
Кроме того, Билл являлся советником компании Covenant Insurance Group, занимающейся страхованием автомобилей и имущества. Компания, созданная в 1995 г. группой недовольных страховщиков, базируется в Массачусетсе и Коннектикуте. Большая часть функций компании осуществляется самоуправляемыми группами. Например, группа, занимающаяся урегулированием претензий, сама ставит перед собой задачи, нанимает и обучает персонал и управляет собственным бюджетом. Многие служащие работают на дому. Штаб-квартира компании представляет собой несколько расположенных в небольшом городке офисных помещений, оформленных без всяких претензий.
В ответ на вопрос о его понимании эффективного наставничества Билл предложил собрать группу менеджеров компании Covenant – Питера Коллинза, разработавшего стратегию предоставления и оценки услуг, Майка Роу, отвечающего за качество отношений между компанией, ее клиентами и группой урегулирования претензий, и Джона Хогана, возглавляющего группу компьютерного обеспечения. Все четверо сошлись во мнении, что люди в их компании должны учиться эффективно осуществлять взаимное наставничество, поскольку в противном случае вся работа компании окажется под угрозой. Ниже рассказывается о том, как они построили свою деятельность.
Билл О’Брайен. Мы сформировали Covenant Group, основываясь на трех ключевых идеях. Во-первых, ради собственного процветания мы должны помогать людям полностью раскрывать свой личный потенциал. Во-вторых, благодаря тесным долгосрочным отношениям с клиентами мы завоюем репутацию надежности и доверия – особенно в стрессовых ситуациях, возникающих в результате несчастного случая или катастрофы. В-третьих, мы можем сократить расходы, устранив дублирование функций и потенциальные конфликты между агентскими обязательствами и операциями компаний. Для этого мы решили объединить в сеть персональные компьютеры сотрудников, отказавшись от дорогих супер-ЭВМ. Наши три принципиальных подхода резко противоречат традиционной практике страховых компаний, которые ориентируются на централизованное управление бизнесом и получение краткосрочных прибылей.
Майк Роу. Выстраивая культуру самоуправления в малых коллективах, мы осознали, что наши люди должны быть наставниками друг для друга. Мы хорошо поработали над обучением менеджеров из группы урегулирования претензий, поскольку решили, что у нас не будет той неблагоприятной атмосферы, которая всегда характерна для данного участка работы. Нам удалось добиться снижения напряженности как для людей, занимающихся урегулированием претензий, так и для заявителей, а также сделать очень низким – по сравнению со средним уровнем в отрасли – процент возбуждения судебных исков.
О’Брайен. В наставничестве всегда участвуют двое, один из них может быть (или не быть) подчиненным другого, но главное, что они оба ориентированы на развитие друг друга. Зачастую старший напарник стимулирует рост того, кто моложе, но в оптимальном случае это процесс взаимного влияния. Как бы то ни было, наставничество – чрезвычайно ценный актив компании. Если всего 20 % персонала вовлечены в отношения наставничества, качество мышления и речи остальных 80 % неизбежно возрастет, потому что эти 20 % создадут культуру направленности мышления на существенные вопросы и проблемы. Судя по нашему опыту, эти принципы могут оказаться очень полезными.
ПОЧТИ ЛЮБОЙ МОЖЕТ СТАТЬ ЭФФЕКТИВНЫМ НАСТАВНИКОМО’Брайен. Начав заниматься страховым делом, я почувствовал себя ущербным, потому что мне плохо давалась сложная актуарная математика[51]. Мой менеджер (назовем его Ралф) был недоверчивым и мелочным тираном, но при этом он великодушно выделял не менее трех часов в месяц на то, чтобы учить меня. Когда появились на свет месячные и квартальные отчеты нашей компании, я задал ему вопрос, почему результаты изменились.
«А, это пустяки, – раздраженно проворчал он в ответ. – Они просто подтасовали числа для Уолл-стрит». А потом он показал мне, как он сам, будучи генеральным директором, манипулировал бы отчетными показателями. Он научил меня чувствовать несообразности и находить их причины.
Когда вы только начинаете свою профессиональную карьеру, вокруг вас, как правило, мало настолько закрытых людей, что вы не можете попросить их о помощи. Большинство охотно вам помогут, особенно если вы не будете представлять угрозы их положению и если у вас хватит ума не обращаться к ним, когда они заняты или не в духе. Чтобы учиться у них, вовсе не нужно восхищаться всем, что они делают, но, перенимая их опыт и знания, вы поможете им проявить лучшие стороны.
ОТНОШЕНИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА ДОЛЖНЫ БЫТЬ ДОБРОВОЛЬНЫМИО’Брайен. Любой руководитель организации должен заботиться о развитии своих людей в самых разных областях. Но наставничество идет существенно дальше. Чтобы отношения наставничества были плодотворными, нужны взаимное доверие и уважение. Подчиняясь чувству внутренней близости и взаимной симпатии, двое людей решают помогать друг другу. По моим прикидкам, в любой организации не более 20 % работников способны принять такое решение добровольно.
