Татьяна Баскина - Техники успешного рекрутмента
• сроки реализации проекта в целом и каждого из этапов;
• распределение зон ответственности провайдер – клиент;
• объем работ, предшествующих выводу сотрудников на работу к клиенту.
2. Разработка соглашения об уровне оказываемых услуг / программы выполнения проекта.
С клиентом согласовываются:
• план рекламной кампании;
• система отбора и вывода одобренных кандидатов на обучение и/или работу у клиента;
• профиль кандидатов;
• программы центра оценки / массовых интервью / тестирования у провайдера;
• текст вопросов для телефонных разговоров с кандидатами;
• мотивационные факторы для кандидатов;
• информация о позиции и компании, которую консультанты провайдера раскрывают кандидатам;
• формы отчетности.
Этап 2. Выполнение проекта. Поиск и отбор кандидатов
3. Формирование проектной команды. Сотрудники провайдера посещают предприятие клиента для ознакомления с рабочей средой.
4. Поиск и привлечение потенциальных кандидатов с использованием всех применимых инструментов поиска.
5. Приглашение кандидатов в агентство. Формирование потока кандидатов.
6. Проведение групповых собеседований с кандидатами в агентстве с использованием методов групповой оценки.
7. Анализ причин отказа кандидатов на стадии телефонных и личных интервью. При необходимости – коррекция программы проекта, согласование изменений с клиентом.
8. Подготовка отчетности по этапу.
Этап 3. Представление кандидатов клиенту
9. Направление определенного (гарантированного) количества кандидатов на собеседование к клиенту согласно утвержденному графику.
10. Обратная связь от клиента и кандидатов, анализ причин отказов с обеих сторон.
11. Подготовка отчетности по этапу.
Этап 4. Выход кандидатов на работу к клиенту. Завершение проекта
12. Координация выхода одобренных клиентом кандидатов на обучение и/или на работу у клиента.
13. Отказ всем не прошедшим конкурс кандидатам с рекомендациями по дальнейшему развитию карьеры.
14. Подготовка отчетности по проекту.
15. Выполнение гарантийных обязательств.
Глава 10
Презентация кандидата внутреннему клиенту
1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью
Представляя позицию кандидату, мы представляем возможности, а представляя кандидата линейному руководителю – человека с его возможностями.
Итак, по результатам интервью вы сочли, что профессиональная подготовка кандидата соответствует требованиям позиции, и приняли решение представить его линейному руководителю. Прежде чем готовить к встрече кандидата (или представляющего его рекрутера из агентства), подготовьтесь сами и подготовьте своего внутреннего клиента.
Под подготовкой линейного руководителя к интервью необходимо понимать не только согласование даты и времени встречи, но и уточнение следующих вопросов:
• не изменилось ли что-либо в требованиях линейного руководителя, особенно если между предоставлением резюме и интервью прошло много времени;
• достаточно ли у линейного руководителя информации о кандидате и его достижениях, а также о потенциальных несоответствиях требованиям, предъявляемым к позиции;
• нуждается ли руководитель в помощи при подготовке вопросов, которые он собирается задать кандидату.
Более подробно области, которые бывает полезно затронуть при подготовке вашего клиента к интервью, описаны в приложении 6.
Готовя кандидата к первому интервью, мы ставим перед ним две цели:
1) понять по результатам встречи, насколько рассматриваемая позиция отвечает его потребностям и ожиданиям, углубить его представление о компании и помочь составить мнение о потенциальном руководителе;
2) представить себя, свои достижения и навыки в максимально полной и корректной форме.
Ваша задача в ходе подготовки к интервью – удостовериться, что кандидат помнит то, о чем вы ему рассказали при вашей встрече, а при необходимости – восполнить пробелы. Еще раз опишите ему компанию, позицию и процесс интервьюирования. Стоит уделить особое внимание корпоративной культуре, ценностям и сложившимся в компании традициям. Следует подробно рассказать обо всех людях, с которыми встретится кандидат, уточнить, кто и о чем будет спрашивать, как линейные менеджеры обычно ведут себя во время интервью.
Убедитесь, что интерес кандидата к работе в вашей компании сохранился и вы предоставляете вашему клиенту мотивированного кандидата.
Еще раз уточните максимально конкретную сумму, которую кандидат хочет получать, и запишите ее. Если она изменилась с момента вашего последнего разговора/встречи, уточните причины и сравните новые цифры с бюджетом вашей компании.
Многие рекрутеры опасаются, что они сами либо кадровое агентство «слишком хорошо» подготовят кандидата, он даст желаемый ответ, а интервьюеры получат искаженную информацию. Это опасение не оправдается, если подойти к подготовке кандидата профессионально. Не следует, конечно, буквально подсказывать ему, какой ответ выбрать в тесте. Грамотный рекрутер поможет кандидату сориентироваться, например, таким образом: «Директора прежде всего будет интересовать ваша мотивация. Вспомните еще раз все, о чем мы с вами говорили, почему вам интересна позиция в нашей компании, и аргументированно объясните это директору».
В этом может помочь специальная «Форма для подготовки кандидата к интервью с линейным руководителем» (см. приложение 8).
Обратите внимание на то, как кандидат выглядел на первом интервью. Понял ли он, какой стиль одежды принят в вашей компании? Если нет, то вы должны ему объяснить, какие у вас существуют требования к внешнему виду сотрудников. Стоит подчеркнуть, что соблюдать эти нормы будет необходимо не только на интервью, но и во время работы в вашей компании. Эти правила должны быть приемлемы и комфортны для кандидата, ведь все люди и все компании имеют свои особенности и предпочтения. Например, стиль одежды сотрудников рекламного агентства и банка очень различается. Кандидат, который привык ходить на работу исключительно в джинсах, может не захотеть менять свои привычки даже ради привлекательного места в банке. Если вам неудобно сказать напрямую о необходимости откорректировать стиль одежды, опишите кандидату, как одеваются люди в вашей компании, и удостоверьтесь, что он принимает эти правила.
Вспомните, как кандидат общается (вербальные и невербальные признаки). Знает ли, чего следует ожидать от потенциального работодателя? Не слишком ли он напряжен? Не слишком ли скрытен? Не ведет ли себя, как примадонна?
