Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR
Через пару дней мне позвонил тот самый финалист и сообщил, что ему сделали предложение и он будет отказываться. Функционал оказался на треть меньше, чем было оговорено на интервью, зарплату тоже существенно урезали – словом, он не видит причин уходить с текущего места работы. Тем более что единственный аргумент, который привела в пользу своей компании HR-директор, заключался в том, что у компании известное имя и работать в ней – великая честь. Кандидат работал не в последней на рынке компании, и аргумент его не убедил.
В надежде хоть как-то уладить ситуацию я предложила кандидату встретиться. Мы сели и еще раз подробно проговорили, чего он хочет в текущий момент от своей карьеры, что ему интересно делать, а что нет, какую зарплату он хотел бы получать и т. д. Было совершенно очевидно, что мой клиент в состоянии предложить ему все, что нужно – расхождение было лишь в области оплаты и функционала. Подумав, мы с кандидатом приняли решение: он напишет письмо всем, кто проводил с ним интервью (помимо российского руководства компании это были руководители головного европейского офиса), поблагодарит за предложение и сообщит, что заинтересован в таком-то функционале и такой-то оплате. Все должно было выглядеть исключительно тактично – никаких претензий, просто информация к сведению. Письмо ушло, и через два дня кандидату позвонил генеральный директор из центрального офиса. В итоге кандидат получил новое предложение, которое устроило его по всем параметрам. Как выяснилось, российский HR-директор, руководствуясь желанием сэкономить деньги компании, просто недооценила значимость этого кандидата для центрального офиса. К счастью, мы нашли способ тактично урегулировать ситуацию. Это один из тех случаев, когда я действительно горжусь тем, как сделала свою работу.
Если вы консультант
Вы должны быть «связным» между клиентом и кандидатом, учитывать интересы обеих сторон и при необходимости влиять на их решения. Однако не стоит переоценивать степень своего влияния. Слишком активный консультант, который считает себя самым главным участником поиска и лезет туда, куда его не просят, может только повредить всему процессу. Особенно на этапе предложения о работе. Например, я несколько раз была свидетелем того, как консультант, зная верхнюю планку оплаты, начинал накручивать кандидата, агитируя его требовать максимум. При этом изначальные ожидания кандидатов были значительно скромнее. Условно говоря, кандидат был согласен на 50 000, консультант уговорил его требовать 80 000, клиент предложил 60 000 – и кандидат, мысленно уже свыкшийся с более существенным ростом, отказался. Если бы консультант не лез не в свое дело, предложенные 60 000 не просто устроили бы кандидата, но и превзошли бы его ожидания.
Как это делаетсяВ какой именно форме делается предложение о работе – не столь уж важно. Главное, чтобы оно не содержало в себе никаких сюрпризов. Приведу форму, которой пользуемся мы в Aveco в тех случаях, когда клиент просит нас составить предложение от его имени.
Уважаемый Иван!
Настоящим подтверждаем наше намерение заключить с вами трудовой договор на должность руководителя департамента.
Дата выхода на работу: ______________.
Место работы: __________________________________________.
Испытательный срок: 3 (три) месяца, считая со дня выхода на работу
Компенсационный пакет:
• заработная плата до налогообложения составит 170 000 (сто семьдесят тысяч) рублей;
• размер ежеквартальной премии до налогообложения составит 170 000 (сто семьдесят тысяч) рублей; при этом ежеквартальная премия не является гарантированной и зависит от выполнения персональных целей и задач, согласованных с руководителем подразделения.
Дополнительные льготы: корпоративная мобильная связь, ДМС после прохождения испытательного срока, а также другие льготы в соответствии с внутренней политикой компании.
Желаем вам успехов и надеемся на эффективное и долгосрочное сотрудничество.
Слово кандидатам Обсуждение условий предложения о работеНасколько подробно рекрутер выяснил информацию о вашем текущем доходе (оклад, бонусы, социальный пакет)?
Предоставил ли рекрутер обратную связь и рекомендации о соответствии вашего уровня дохода и ожиданий по рынку труда?
Насколько точно рекрутер сформировал ваши ожидания?
Оцените поведение рекрутера в процессе обсуждения предложения о работе
Оцените влияние рекрутера на результат переговоров об условиях предложения о работе
Работа с контрпредложениями
Как не терять кандидатов или терять их вовремя
Контрпредложение, полученное и принятое финалистом, – ночной кошмар любого рекрутера. Вы искали этого человека долгие недели и месяцы, вы сомневались, отметали десятки кандидатов, совещались, корректировали стратегию поиска, наконец-то нашли идеально подходящего кандидата, со всеми согласовали, договорились об оплате, вздохнули с облегчением… и поняли, что на работу он не выйдет. Нынешний работодатель предложил повышение в должности или бóльшую зарплату, интересный проект, служебный автомобиль, полис ДМС (впишите свое) – и кандидат, на которого вы так рассчитывали, решил не менять место. Что делать?
Я считаю, что первым и самым главным действием должен стать глубокий вдох, а затем – попытка разобраться. Чем, кроме вашего разочарования и досады, плоха сложившаяся ситуация?
В интересах финалиста
Как бы парадоксально это ни звучало, самое разумное, что вы можете сделать в ситуации с контрпредложением, – это взглянуть на ситуацию с точки зрения кандидата, учитывая в первую очередь его интересы. Выступите в роли карьерного консультанта, вместе с соискателем объективно разберите плюсы и минусы обоих предложений (если, конечно, вы успели выстроить с ним доверительные отношения). Чего он хочет от своей карьеры в ближайшей и отдаленной перспективе? Какое из двух предложений лучше соответствует этим целям? Перевешивает ли материальный рост, который предлагает одна компания, профессиональное развитие, которое можно получить в другой? Людям зачастую сложно взглянуть на свою карьеру со стороны, они сами не до конца понимают, что сулит им то или иное решение, и ваша задача здесь – помочь кандидату увидеть, что будет для него наиболее выгодно. Сравните предложения с точки зрения мотивации (профессиональной, карьерной, материальной). Предложите кандидату самостоятельно сравнить оба предложения и хорошенько подумать.
