Константин Бакшт - Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент
На вопросы участника отвечайте так, как написано выше. Вместе с тем дайте собеседнику почувствовать, что он Вам симпатичен и Вы хотели бы видеть его на конкурсе. В конце разговора поблагодарите его и искренне скажите, что будете очень рады увидеться с ним на конкурсе. Разговор должен быть коротким – не более 2–5 минут.
Что делать, если Вы звоните по домашнему телефону, нужного человека нет дома, а других телефонов нет? Попросите его домочадцев составить для него записку. Продиктуйте все необходимое под запись. Не забудьте указать свое имя, должность, Компанию и телефоны, чтобы Вам могли перезвонить. Когда все продиктуете, попросите прочитать Вам записку. При необходимости скорректируйте информацию. Потом спросите: «Можете ли Вы гарантировать мне, что информация будет передана сегодня же? Или мне лучше перезвонить?» Если не услышите уверенного ответа, что все будет о’кей, – перезванивайте позднее.
Сделав очередное приглашение, отметьте это на резюме, например «Приглашен 17.02.2014 к 17:00». Если пригласить лично не удалось, отметьте «Приглашен по e-mail – 17.02.2014 к 17:00» или «Приглашение передано через жену – 17.02.2014 к 17:00». Разложите резюме всех приглашенных на конкурс в две стопки: тех, кто будет к 17:00 (основная масса), и тех, кто придет к 18:00 или позже.
Проведение конкурса
Есть несколько основных принципов проведения конкурса.
• На конкурсе Вы не увидите ни одного подходящего Вам сотрудника. Поэтому Ваша цель – отобрать наименее неподходящих из всех пришедших. Они – глина, из которой Вы будете лепить нужных Вам профессионалов.
• Минимум половина тех, с кем Вы ударите по рукам и договоритесь о приеме на работу, не явятся. Или придут – и уйдут через несколько дней. Или даже через несколько часов. По принципу «ушел на обед – не вернулся». Причины могут быть любыми и совершенно неважны. Избежать этого Вы не в состоянии. Все, что Вы можете сделать, – принять на работу в два раза больше сотрудников, чем нужно. Если принять на работу одновременно несколько сотрудников на данную позицию невозможно (например, на позицию секретаря) – вербуйте одного и готовьте как резерв для возможной последующей вербовки еще двух-трех участников конкурса. И не прикипайте душой к тем, кого Вы увидите на конкурсе! Это преждевременно.
• Конкурс построен на эффекте дефицита. Как работает наш российский менталитет? Если что-то предлагают – значит, ерунда. А вот там, где толпа народу давится в очереди, наверняка дают что-то ценное. Срочно туда, в очередь – дефицит дают! Поэтому на конкурсе необходимо поддерживать толпу соискателей с начала и до конца. При необходимости для создания такой толпы можно приглашать и явно нецелевых кандидатов. Главное, чтобы благодаря своему возрасту и внешнему виду они воспринимались как серьезные конкуренты интересующими Вас соискателями. Если толпы и конкуренции среди соискателей не будет – не будут достаточно заинтересованы и могут уйти с конкурса нужные Вам соискатели. А сбросить балласт никогда не поздно.
• С начала и до конца конкурса Вы должны каждым словом и действием показывать, что изнемогаете под потоком желающих работать у Вас. Пусть участники конкурса думают только о том, как продать Вам себя! Иначе они будут думать о том, действительно ли им нужна Ваша работа. К примеру, Вы хотите заинтересовать кого-то из участников. Не обещайте ему золотые горы! Вместо этого хорошенько припугните его сложностями работы. Результат будет как раз такой, какой Вам нужен.
• Изматывающая многочасовая процедура конкурса дополнительно усиливает заинтересованность соискателей в работе у Вас. Принцип прост. Чем дороже платит сотрудник за возможность работать в Вашей Компании, тем больше он ее ценит. Чем больше трудностей и сложностей на конкурсе он должен преодолеть – тем лояльнее сотрудник на выходе. Конкурс – еще и тренинг по командообразованию.
• В финале используется эффект «оттяжки». После всех мучений, когда решение о приеме на работу уже принято, покажите новому сотруднику, как сильно Вы рады видеть его в своей команде! Сделайте так, чтобы он это действительно запомнил. Пусть он уйдет счастливым. Ему невероятно повезло – он будет работать в Вашей команде! Ведь Вы тоже рады, что приняли на работу достойного и перспективного сотрудника, не так ли?
Организация конкурса
При организации конкурса необходимо учесть несколько важных нюансов.
• Нужны два помещения: для жюри и для участников конкурса – «зал ожидания» (общий зал). В подавляющем большинстве Компаний это не проблема. Тем более что конкурс часто начинается по завершении рабочего дня. И для размещения соискателей в качестве «зала ожидания» можно использовать помещение, в котором днем работают Ваши сотрудники. Сверхмалые бизнесы, офис которых состоит из одной-единственной комнаты, могут организовать «зал ожидания» в коридоре. Если Вы качественно подготовили и организовали конкурс, к Вам придет большое количество соискателей. Поэтому для «зала ожидания» Вам потребуется много стульев. Если у Вас – малый бизнес, можно попробовать занять их в соседних офисах. С условием, что Вы их вернете на следующий день с утра, до начала работы.
• В помещении жюри – стол. С одной стороны полукругом сидят члены жюри. Каждому нужен стул. С другой стороны – стул для соискателя. И один стул – запасной.
В жюри конкурса должно быть минимум два человека. Например, организатор и заказчик. Или – заказчик и решающее лицо, если организатору необходимо лично курировать работу с соискателями в «зале ожидания». Лучше, если в жюри от трех до пяти человек. Главное – жизненный опыт и умение разбираться в людях. Знание специфики работы приветствуется. Замечу, что как минимум один из членов жюри должен быть по-настоящему сильным и компетентным профессионалом в той работе, на которую мы подыскиваем соискателей. Иначе как мы сможем организовать для соискателей практические задания и оценить, насколько хорошо каждый из соискателей справился с выполнением этих заданий?
Перед началом конкурса необходимо определить, кто из участников жюри сегодня будет главным при работе с соискателями. Именно этот человек проводит основные собеседования с соискателями, задает им большую часть вопросов и объявляет о принятых решениях. Это может быть организатор конкурса (если он не находится в общем зале), заказчик конкурса или решающее лицо. Назовем этого человека председатель жюри. Вначале именно председатель жюри должен делать объявление перед толпой соискателей. В процессе конкурса он объявляет, кто выбывает по результатам каждого из этапов конкурса, а кто остается для дальнейшего прохождения отбора. А в конце именно председатель жюри объявляет, кто приглашен на работу и кого в будущем могут пригласить для прохождения следующих этапов отбора. Замечу, что окончательное решение, кого мы берем на работу и на каких условиях, всегда за решающим лицом. Но не всегда решающее лицо хочет быть еще и председателем жюри. Некоторые решающие лица предпочитают в процессе конкурса в основном смотреть и слушать, предоставляя активную работу с соискателями другим.
