Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
4. Безболезненное проведение (желательно недирективными методами) процедур сокращения персонала, сохранения экономической устойчивости организации, избегая возможного в таком случае ухудшения социально-психологического климата в коллективе.
5. Ориентация в кризисной ситуации на принцип сохранения профессионального ядра кадрового потенциала организации и на подбор новых кадров для жизненно важных и приоритетных для организации областей деятельности.
48. Кадровая стратегия организации и ее типы
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.
Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.
Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:
1) внешней и внутренней средой функционирования организации;
2) типом стратегии организации, принятой ее руководством;
3) уровнем планирования;
4) открытостью (закрытостью) кадровой политики;
5) компетенцией персонала.
Анализ внешней среды состоит из двух частей:
1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т. п.);
2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).
Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.
Типы стратегии организации:
1) предпринимательская стратегия;
2) стратегия динамического роста;
3) стратегия прибыльности;
4) ликвидационная стратегия;
5) стратегия круговорота.
Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.
Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают:
1) привлечение молодых перспективных профессионалов;
2) активную информацию об организации;
3) формирование требований к кандидатам.
Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персонала.
Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.
На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период , характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.
Стратегия кадрового менеджмента – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:
1) оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
2) тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
3) политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).
49. Руководство персоналом: власть и партнерство
Власть – возможность органов управления или отдельного руководителя в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации влиять на поведение подчиненных. Власть в организации связана с такими факторами, как сила, влияние, авторитет, манипулирование. Власть необходима как средство осуществления миссии организации, ее политики достижения поставленных целей. Определенной властью обладают и подчиненные над руководителем (предоставление информации, неформальные контакты при выполнении поручений и т. п.).
Полномочия определяют, что именно должностное лицо имеет право делать.
Основные формы власти согласно классификации Френча и Рейвена:
1) власть, основанная на принуждении;
2) власть, основанная на вознаграждении;
3) законная власть (в силу должностного положения);
4) экспертная власть (в силу знаний, авторитета);
5) эталонная власть (основана на личностных качествах менеджера).
В условиях рыночных отношений в экономике отмечаются две тенденции : укрепление и расширение власти в организации путем передачи полномочий подчиненным (делегирование полномочий) и смещение центра тяжести от власти формальной к власти, основанной на компетентности, знаниях.
Влияние – это такое поведение одного человека, которое вносит изменение в поведение другого.
Выделяются две группы управленческого влияния: рассудочное и эмоциональное.
К числу рассудочных форм влияния относятся: приказы, убеждения, угрозы, просьбы, «подкуп» предоставлением каких-либо преимуществ.
Группу эмоциональных средств влияния составляют «заражение» и подражание. «Заражение» основано на неосознанной передаче эмоционального состояния одного человека другому. Подражание – это усвоение манеры поведения, поступков и даже способа мышления других лиц. Подражание может быть осознанным (заимствование лучшего) и эмоциональным (под влиянием впечатлений, при слабой воле подчиненного и т. д.).
База власти включает:
1) условия осуществления роли и полномочий;
2) место в иерархии;
3) контроль за ресурсами;
4) собственность или доверенную собственность;
5) обаятельное руководство – «от бога»;
6) «наивысшее» образование;
