Владимир Тараненко - Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика
Могут, хотя и не много. «Складских» наработок по персональному кадровому учету в любом бух-приложении – хоть пруд пруди. Так что без «блокнота» в кадровом учете вы не останетесь. Очень удобно, но до управления персоналом от него, конечно, далеко.
Имеются немногочисленные, но вполне солидные с виду программы по стратегии принятия решения, правда, к персонал-менеджменту они также никак не приспособлены. Но тем, кто верит, что «голая» математика позволит разобраться в межличностных отношениях, такие программы, без сомнения, в чем-то помогут.
А вот «гуляющие» по пиратским «сидишкам» образцы психологических тестов и даже некоего подобия психологических систем (на поверку – обычные наборы «перевел сканером в компьютер ту книгу по психологии, что попалась») смогут частично, обрывочно, но все же утолить психологический зуд, особенно в случае, если его симптомы вызваны унылой бесперспективностью текущего бытия.
А хотелось бы что-то такое под рукой иметь, чтобы можно было сразу все: и выбрать, кого принять на работу из целого множества претендентов, и чтобы сравнить новичка с уже работающим контингентом, а еще лучше с теми, кто и месяца не продержался, и сделать вовремя соответствующие выводы, чтобы не выплеснуть младенца (может что-то следует поменять в собственном арсенале менеджерских методов и средств?), и чтобы предвидеть профессиональный маршрут работников, чтобы определиться: кого на учебу послать, а кого – сразу в начальники. Да что говорить. «Мечта – она и есть мечта», – скажут умудренные жизнью обыватели, но… на сей раз рискуя попасть впросак: содержащийся в этой статье материал помимо чисто познавательного эффекта может дать прямое руководство к действию, т. е. к организации и внедрению компьютерной системы управления персоналом по предложенному подобию.
К сожалению, в отличие от бухгалтерских и консалтинговых прикладных программ, разработка и использование программ управления персоналом находятся на стадии затянувшегося эмбрионального роста в плохом инкубаторе, и как следствие – хронически отодвигающихся на неопределенное время родов. Ведь нельзя же банальный картотечный учет кадров, проделанный на суперсовременном компьютере, гордо именовать «система управления персоналом». Чувствуется, что у разработческих фирм нет не только финансовых возможностей и энтузиазма, у них нет и видения концепции подобного «изделия». Ну а покупатель в своем неведении всегда прав: на нет и суда нет. До прихода подобного продукта в изящной упаковке от какого-нибудь «micro-нежного». Скорее всего, этот продукт-новинка будет рекламироваться вот так:
«Предлагаемая для Вас наша «Персонал-Система» позволит с максимальным эффектом соотнести работника и должность, на которую он претендует».
В этих нескольких строчках – вся идеология указанного программного продукта. Поскольку прочие навороты следуют из вышеизложенной концепции. Вам, к примеру, нужно оценить работника с точки зрения его дальнейшего роста? Нет проблем, «спроецируйте» вашего человека на ту должность, вернее на те требования, которые должность к работнику предъявляет. Есть требования профессии к тем или иным свойствам, которые можно у работника «подтянуть» (качество памяти и внимания, например), но бывают и такие требования, когда лучше претенденту на должность определенные качества иметь готовыми (работоспособность нервной системы, как это не удивительно, натренировать не получится – это то, что дано от рождения; так же, как и способность выжидать нужный момент для решающего действия – под силу далеко не всем и научиться этому практически невозможно). Кстати, если помните, у В.Суворова в «Аквариуме» описывается отбор кандидатов в школу главного разведывательного управления: у «абитуриента» вырывают стул, на котором он сидит во время выполнения контрольного задания с секундомером, всячески мешают и сбивают его. В ГРУ отбирали тех, кто мог себя сдержать, не взорваться в ответ на провокацию. Вернемся к нашей Персонал-Системе. Компьютер нарисует в виде диаграммки, где есть недочет или, наоборот, превышение качеств работника над требованиями профессии, а вам только решать: годен человек для выполнения конкретной задачи или стоит повременить.
Как вы уже поняли, программа просто сверяет профессионально важные качества человека и определенный набор требований профессии или должности. Технически проделать подобную операцию на компьютере элементарно просто. Если есть: а) стандартизированный НАБОР ТРЕБОВАНИЙ к каждой профессии и б) «КАРТА РАБОТНИКА» с оценкой профессионально важных качеств работника. Понятно, «а» и «б» должны быть написаны на одном языке и не только для компьютера, но и для пользователя программы. «Карту работника», в которой дается оценка всем видам профессионально важных качеств, можно развернуть при необходимости в более подробное «ДОСЬЕ», где хранится и накапливается тот исходный материал, на основании которого и вырисовывается итоговый «профиль» профессионально важных качеств. Стоит оговорить, что «досье» не наполняется «компроматом» в стиле незабвенного НКВД или ведомства Гувера. Скорее наоборот, оно призвано максимально уменьшить чей-либо субъективизм в подборе кадров. «Досье», следовательно, содержит не анонимки и подразделяется на: а) автобиографические данные и копию «трудовой»; б) материалы делового собеседования и экспертные заключения; в) результаты психофизиологического тестирования; г) деловую и перспективную самооценку индивида и, как итоговый параграф, д) профмаршрут работника. Профмаршрут – это, собственно, стратегия максимально эффективной реализации способностей работника в Фирме; перспектива дальнейшего продвижения и обучения. Разделы «досье» в итоговом заключении оперируют теми же ключевыми понятиями, что и «карта работника». Пользователь без труда может переходить от одного документа к другому, анализируя какое-либо отдельное качество или все данные по работнику в целом с точки зрения предъявляемых должностью требований.
Сейчас многие фирмы используют при приеме на работу психологическое тестирование. При этом применяются чаще всего тесты без специальной привязки к профессии, по принципу «если нельзя узнать о человеке все, то хоть что-нибудь». В то время как должно действовать несколько иное правило: «мы хотим знать о работнике то и то и с такой-то степенью достоверности». Под наперед заданную идеологию должен подбираться и соответствующий психологический инструментарий. Сказав «а», следует говорить что-то типа «б», а не строить из себя глухонемого. Почему в расцвет возможностей компьютерного моделирования прикладная психодиагностика остановилась на программах уровня «бейсик для начинающих» непонятно, если, конечно, забыть, как давно у нас появилось понятие «менеджмент». Поэтому не лишне было бы, кроме традиционных опросников, упаковать в психодиагностическом «блоке» Персонал-Системы проективные и игровые тесты. Последние чем-то схожи со стендовыми испытаниями, и результат, полученный при прохождении игровых тестов, увы, обжалованию не подлежит. Правда, если позволяют правила тестирования, можно попытаться сыграть еще раз. Интерпретаторы результатов «умные» – они смогут выдать заключение применительно к выбранной профессиональной группе, контрольная планка допуска удобно варьируется; накопленная информация статистически анализируется и экстраполируется. «Фантастика!» – воскликнет профессиональный психодиагност, и будет прав. Поскольку делом считанных минут оказывается составление «портрета» не только отдельного человека, но и определенной профессиональной прослойки, какой-нибудь «новой волны» специалистов, например.
