Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
• быть без сомнения справедливыми и соответствовать мерам, принятым ранее в подобных обстоятельствах;
• приниматься только в случае, если работник знает стандарты, соответствие которым от него ожидается, или необходимые для выполнения правила;
• предоставлять работнику право на любом официальном разбирательстве быть представленным каким-либо уполномоченным на это лицом или коллегой;
• предоставлять работнику право точно знать, какие обвинения выдвинуты против него, и ответить на них;
• предоставлять работнику право обжалования любой дисциплинарной меры.
ПРАВИЛА
Компания несет ответственность за то, что действующие правила опубликованы и доступны всем работникам.
ПРОЦЕДУРА
Процедура выполняется в следующем порядке:
1. Неформальное предупреждение. В первый раз или в случае мелкого нарушения работник получает устное, или неформальное, предупреждение. Его делает непосредственный руководитель работника.
2. Официальное предупреждение. В случае первого серьезного или повторяющихся мелких нарушений работник получает официальное письменное предупреждение. Его делает непосредственный руководитель работника, в нем точно сформулирован характер нарушения и указано, какие дисциплинарные меры будут приняты к сотруднику в будущем, если нарушение повторится в течение определенного периода времени. Копию этого предупреждения передают в личное дело работника, но уничтожают по истечении 12 мес. со дня представления, если его работа в этот период была удовлетворительной. Работник обязан прочитать и подписать официальное предупреждение, он имеет право подать апелляцию вышестоящему руководству, если считает это предупреждение неправомерным. Ему следует обратиться к менеджеру по ЧР за консультацией по поводу содержания данного предупреждения.
3. Дальнейшие дисциплинарные меры. Если, несмотря на сделанные предупреждения, работник по-прежнему не в состоянии достичь соответствия требуемым нормам в отведенный период времени, может возникнуть необходимость рассмотреть более строгие дисциплинарные меры. Этими мерами может быть временное отстранение от должности без сохранения заработной платы на срок до трех дней или увольнение. В любом случае, прежде чем принимать меры, руководителю подразделения следует обсудить вопрос с менеджером по персоналу. Работники, занимающие должности ниже руководителя подразделения, имеют возможность только рекомендовать вышестоящему руководству применить дисциплинарные меры, за исключением случаев, когда руководитель их подразделения отсутствует (например, в ночную смену), тогда они могут на один день отстранить работника от работы, отложив решение на следующий день. Дисциплинарную меру не следует утверждать, пока не проведена процедура рассмотрения апелляции.
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА (часть 2)
НЕМЕДЛЕННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ
Работник может быть немедленно уволен (т. е. без предварительного уведомления) только в случае грубого нарушения дисциплины, определяемого правилами компании. Рекомендовать немедленное увольнение могут только руководители подразделений и вышестоящее руководство, и эту меру не следует утверждать до обсуждения случая с менеджером по ЧР и проведения процедуры апелляции. Чтобы иметь возможность рассмотреть апелляцию работника, его следует отстранить от работы, отложив решение до дополнительного расследования, которое должно быть проведено в течение 24 ч.
АПЕЛЛЯЦИЯ
В любом случае работник может подать апелляцию на отстранение, увольнение с предварительным уведомлением или немедленное увольнение. Апелляцию рассматривает руководитель более высокого уровня, чем тот, на котором находится менеджер, первоначально применивший дисциплинарную меру. На слушании следует присутствовать и менеджеру по ЧР. По желанию работника на рассмотрении апелляции его может представлять выбранный им товарищ по работе. Апелляцию по поводу немедленного увольнения или отстранения следует рассматривать безотлагательно. Апелляцию по поводу увольнения с предварительным уведомлением следует разбирать в течение двух дней. Никакие дисциплинарные меры, подлежащие обжалованию, не утверждаются до вынесения решения по апелляции.
Если апелляция по увольнению (но не по отстранению) на этом уровне отклонена, работник имеет право подать апелляцию генеральному директору. При рассмотрении последней следует присутствовать директору по ЧР и, если требуется, представителю работника.
ПРОЦЕДУРА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИГОДНОСТИ К ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ
Некоторые организации рассматривают вопросы пригодности к работе по дисциплинарной процедуре, однако можно привести веские аргументы в пользу рассмотрения вопросов, связанных с низкими показателями труда отдельно, применяя дисциплинарную процедуру к таким ситуациям, как плохая посещаемость. Далее следует пример процедуры определения пригодности к работе.
ПРОЦЕДУРА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИГОДНОСТИ К ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ
ПОЛИТИКА
Компания стремится гарантировать, что нормы показателей труда и ожидания в отношении них определены, показатели труда контролируются и работники получают необходимую обратную связь, обучение и поддержку, чтобы соответствовать этим нормам.
ПРОЦЕДУРА
1. Если руководитель считает, что показатели труда работника не соответствуют норме, он неформально побеседует с работником, пытаясь установить причину и согласовать действия, необходимые, чтобы повысить показатели труда работника и/или руководителя. Однако если:
• решено, что установленные нормы объективно недостижимы, они будут пересмотрены;
• установлено, что проблемы в выполнении работы связаны с личной жизнью работника, ему будут предоставлены необходимые консультации/поддержка;
• решено, что к низким показателям труда привело изменение организационных норм, работнику будут разъяснены эти нормы и предложена помощь в достижении соответствия им;
• оказывается, что низкие показатели труда вызваны нарушением дисциплины, будет применена дисциплинарная процедура.
2. Если через определенный период времени (недель/месяцев) работник не улучшает свою работу (или улучшает недостаточно), с ним будет проведена официальная беседа (при желании в присутствии его представителя). Целями этой беседы будут выступать:
• четкое объяснение расхождений между показателями труда работника и требуемыми нормами;
