Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
Любой организации, где продвижение по службе – частое явление и где оно вызывает проблемы, рекомендуется ввести политику и процедуру повышения в должности, о которой знают и руководство, и работники. Такая процедура должна полностью соответствовать политике равенства возможностей (зачастую она включена в положения этой политики). Ниже приведены основные правила, придерживаться которых следует при проведении процедуры:
• о вакансиях, которые предполагают повышение в должности, следует уведомлять отдел персонала;
• объявлять о вакансиях необходимо внутри компании;
• не следует позволять руководителям отделов препятствовать повышению их подчиненных в течение достаточно длительного времени, исключая случаи, когда работник проработал в отделе, скажем, меньше года или отдел в последнее время понес большие потери из-за повышений или переводов работников;
• возможности повышения должны быть доступны для всех независимо от расы, вероисповедания, пола или семейного положения.
ГИБКАЯ РАБОТА
Существуют следующие возможности гибких рабочих графиков (IRS, 2004):
• Неполная занятость – контракт работника предусматривает меньше рабочих часов, чем при стандартной полной занятости; он может подразумевать работу в течение любого количества часов и любого количества дней.
• Распределение одного места работы на двоих – договорные рабочие часы распределяют между двумя работниками, хотя и не обязательно поровну.
• Отгулы за переработку – за любое количество дополнительных рабочих часов впоследствии предоставляют нерабочие часы.
• Гибкое время работы – гибкое начало и окончание рабочего дня, выходящие за рамки начала и окончания основного рабочего дня; любой избыток или недостаток отработанных часов компенсируется работой в течение следующего периода.
• Работа на дому или дистанционная работа – этот график работы варьирует от отдельных случаев, когда работник остается дома для выполнения работы, до полностью надомной работы.
• Перерывы в работе (отпуска за свой счет – career breaks) – неоплачиваемый отпуск, из которого работник может вернуться на свое рабочее место до истечения оговоренного периода.
• Сменная работа – установление рабочих периодов. Они продолжаются 24 ч при трехсменной работе. При двусменной работе существует «вечерняя смена», которая продолжается, например, с 17 до 21 ч.
• Сменная работа с изменением смены – работники могут договориться о том, чтобы поменяться сменами друг с другом, при условии, что во всех сменах будет достаточное количество работников.
• Самодиспетчирование – работники обязаны сами договариваться о том, в какой смене они работают, но работодатель определяет график сменной работы.
• Годовая продолжительность рабочего времени – количество рабочих часов за год должно быть оговорено; это потенциально отвечает и интересам работника, и требованиям компании.
• Сжатый рабочий график – работник отрабатывает стандартное количество смен, но в более сжатые сроки, например за меньшее количество дней.
• Ступенчатый график – позволяет начинать и заканчивать работу, а также делать перерыв в разное время.
• Работа с правом на дополнительный очередной отпуск – оплачиваемый или неоплачиваемый, что сопровождается необходимыми модификациями в зарплате.
• Сокращенная занятость – уменьшение количества рабочих часов в течение некоторого установленного периода.
• Уникальный рабочий график – индивидуальный график работы, который может включать в себя несколько перечисленных выше паттернов гибкой работы.
Опрос относительно трудовых отношений, проведенный в 2005 г., показал, что перечисленные варианты гибких графиков работы использовали следующим образом:
• сокращенный рабочий день – 70% компаний;
• изменение графика работы – 45%;
• гибкое время работы – 35%;
• распределение одного места работы на двоих – 31%;
• работа на дому – 26%;
• жестко фиксированный график работы – 20%;
• сжатый рабочий график – 16%;
• годовая продолжительность рабочего времени – 6%.
Как сообщает IRS (2004), Yorkshire Building Society придерживается такой рабочей политики, благодаря которой гибкий рабочий график возможен для всех сотрудников. При принятии решения о гибком рабочем графике необходимо учитывать следующие критерии:
• анализ ролевых задач, их частоту и продолжительность;
• технологический процесс, осуществляемый исполнителем роли, включая анализ объяснений по телефону;
• сложность выполняемых заданий;
• объем работы, выполняемый исполнителем роли (при необходимости следует учитывать данные измерения работы);
• структура подразделения и комплектование штата;
• уровень контроля, необходимый для исполнения роли, и наличие дублеров;
• влияние введения гибкого рабочего графика на остальной персонал;
• влияние нового графика работы на издержки;
• другие вопросы, связанные с работой подразделения или филиала.
УПРАВЛЕНИЕ ПРИСУТСТВИЕМ
Управление присутствием – это процесс контроля количества невыходов на работу (абсентизм) и табельного учета.
НЕВЫХОДЫ НА РАБОТУ
Невыходы на работу – это очень серьезная проблема. В отчете CIPD (IPD,1993) говорится, что средний показатель невыходов на работу на одного работника составляет 9 рабочих дней в год.
ПРИЧИНЫ НЕВЫХОДОВ НА РАБОТУ
Хажинский и М. Фицпатрик (1989) разделили их на три рубрики: факторы рабочей среды, личные факторы и факторы посещаемости.
Факторы рабочей среды включают:
• масштаб работы – высокая степень повторяющихся заданий ассоциируется с невыходами на работу, хотя сама по себе неудовлетворенность работой является дополнительной, а не первостепенной причиной;
• стресс – подсчитано, что из-за стресса в Великобритании каждый год теряется 40 млн рабочих дней. Это можно приписать объему подлежащих выполнению работ, плохим рабочим условиям, сменной работе, неопределенности или конфликтам, взаимоотношениям и климату в организации;
• частые переводы на другую работу повышают количество невыходов;
• стиль управления – качество управления, особенно непосредственных руководителей, влияет на уровень невыходов;
• физические условия работы;
• размер рабочей группы – чем больше организация, тем выше коэффициент невыходов на работу.
