Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами
ИННОВАЦИИ И РОЛЬ АГЕНТА ИЗМЕНЕНИЙ
При выполнении проактивной роли положение работников отдела ЧР удобно для того, чтобы наблюдать и анализировать то, что происходит в организации и с организацией, как это влияет на сотрудников, и соответствующим образом вмешиваться в происходящее. Проведя анализ, специалисты по ЧР могут диагностировать любые проблемы и их причины и представить свои решения. На основании поставленного диагноза они предлагают инновации, затрагивающие такие организационные процессы, как взаимодействие между отделами или работниками, групповая работа, структурные изменения и влияние новых технологий и методов работы. Эти инновации могут затрагивать процессы, связанные с ЧР: поиск ресурсов, развитие работников и выплата вознаграждений. В качестве новаторов специалисты по ЧР должны быть экспертами по управлению изменениями.
Управление впечатлением
Опасность, согласно М. Марчингтону (1995), состоит в том, что работники отдела ЧР могут увлечься «управлением влиянием» – т. е. их целью станет оказывать влияние на руководство и коллег, провозглашая непримиримую позицию в отношении нововведений. Специалисты по ЧР, которые стремятся привлечь к себе внимание, просто продвигая новейшую изюминку месяца, невзирая на то, насколько она уместна и осуществима, попадают в ловушку, которую П. Друкер (1955), опередивший М. Марчингтона на 40 лет, описывал следующим образом:
...Постоянная тревога всех руководителей отделов ЧР – их неспособность доказать, что они вносят в предприятие свою лепту. Их озабоченность связана с поиском «хитрого механизма», который будет влиять на их руководящих коллег.
Специалист по ЧР как агент изменений
Колдуэлл выделяет четыре параметра роли специалиста по ЧР как агента изменений:
1. Трансформационное изменение – крупное изменение, оказывающее чрезвычайно сильное воздействие на политику и практику в сфере ЧР в масштабах всей организации в целом.
2. Постепенное изменение – постепенное приспособление политики и практики в области ЧР, оказывающее воздействие на отдельные виды деятельности или увеличивающее количество функций.
3. В рдение ЧР – совокупность ценностей и убеждений, подтверждающая легитимность функции сотрудника отдела ЧР как стратегического делового партнера.
4. Опыт ЧР – знания и навыки, которые определяют уникальный вклад специалиста по ЧР в эффективное управление людьми.
Как считает Колдуэлл, в рамках этих параметров есть несколько ролей агента изменений, которые играют специалисты по ЧР: «чемпион изменений», «адаптеры» изменений, консультанты по изменениям и синергисты изменений.
Граттон (2000) подчеркивает, что специалисты по ЧР должны «понимать состояние компании, то, насколько процессы и структуры пронизывают всю организацию, а также поведение и установки отдельных работников». Она утверждает, что «главная задача состоит в том, чтобы внедрять идеи в практику»; решением может стать «создание руководящей коалиции с участием линейных менеджеров», что означает «межфункциональных рабочих команд, основанных на той или иной проблеме», которые сначала будут давать рекомендации, а потом переходить к действиям». Такой подход «создаст способность меняться».
Указания по поводу инноваций и изменений
Вот 10 советов специалистам по ЧР, выступающим в качестве новаторов и агентов изменений:
1) четко определяйте, что и почему должно быть достигнуто;
2) убедитесь в том, что то, что вы делаете, соответствует стратегии, культуре и ситуации организации;
3) не следуйте слепо моде – делайте то, что считаете нужным;
4) стремитесь к простоте: чрезмерная сложность – частая причина неудач;
5) не спешите – вам потребуется больше времени, чем вы думаете;
6) не пытайтесь сделать слишком много за один раз, самое лучшее – это постепенные изменения;
7) оцените потребность в ресурсах и издержки;
8) уделяйте самое пристальное внимание планированию и управлению проектом;
9) помните, что успех инновации зиждется как на эффективности процесса внедрения (решающее значение имеют заинтересованность линейных менеджеров и навыки), так и на качестве концепции;
10) уделяйте самое пристальное внимание управлению изменениями – осуществляйте коммуникацию, участвуйте сами и обучайте других.
РОЛЬ ВНУТРЕННЕГО КОНСУЛЬТАНТА
В качестве внутренних консультантов специалисты по ЧР действуют так же, как действовали бы внешние консультанты по управлению: работая рядом с коллегами – своими клиентами, выявляют и анализируют проблемы, предлагают свои решения. Они участвуют в разработке процессов или систем и «консультировании по процессу». Последнее имеет отношение к таким процессам, как построение системы, формирование команд и постановка целей.
РОЛЬ КОНТРОЛЕРА
Роль контролера деликатна и сложна: специалисты по ЧР должны следить за тем, как осуществляются стратегии и процедуры в сфере ЧР, а также за тем, в какой степени имеет место забота о ценностях организации в отношении работников. Специалисты по ЧР занимают эту позицию не для того, чтобы «надзирать», как это делают линейные менеджеры, но все же они должны гарантировать, что стратегии и процедуры осуществляются достаточно последовательно. Д. Стори (1992) пишет, что эта роль означает, что специалисты по ЧР действуют как «регулировщики», которые «управляют недовольством», вызванным разработкой и контролем рабочих норм. Роль контролера особенно важна в отношении трудового законодательства. Работники отдела ЧР должны гарантировать, что стратегии и процедуры реализуются в соответствии с законодательством и что линейные менеджеры осуществляют их правильно.
Хотя существует тенденция передавать линейным менеджерам все больше полномочий в вопросах ЧР, последние не могут абсолютно пренебрегать стратегией компании и нарушать условия занятости, принцип равных возможностей и законы об охране труда и технике безопасности. Необходимо добиться равновесия между свободой и последовательностью или правовыми обязательствами.
РОЛЬ ХРАНИТЕЛЯ ЦЕННОСТЕЙ
Специалисты по ЧР могут выступать в качестве хранителей тех ценностей организации, которые касаются ее сотрудников. Они замечают, когда поведение сотрудников начинает противоречить этим ценностям или когда предлагаемые действия не соответствуют им. В каком-то смысле эта роль требует, чтобы специалисты по ЧР выступали в качестве «совести» руководства – роль необходимая, но очень нелегкая.
МОДЕЛИ ОБЯЗАННОСТЕЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧР
