Татьяна Баскина - Техники успешного рекрутмента
И, наконец, подкрепить впечатления по результатам интервью помогут инструменты профессионального и психологического тестирования (см. главу 7 «Инструменты оценки при подборе кандидатов»).
Главное, что стоит отметить, – любой тест должен прежде всего быть адекватен поставленной задаче и давать информацию о конкретных параметрах личности или опыта кандидата применительно к позиции, на которую он рассматривается. Например, тестировать скорость ввода данных или навыки письменного перевода, безусловно, необходимо при подборе на административные позиции, но совершенно бессмысленно проверять эти навыки у инженера. Тест, оценивающий лидерские качества и менеджерский потенциал, будет уместен при подборе руководителей разного уровня, но бесполезен при массовом найме кассиров.
Типы интервью
Классификация интервью по типам может быть весьма полезной для теоретической подготовки рекрутера на этапе «первичного накопления» знаний по профессии. Однако следует признать, что разделение интервью по типам – во многом условное. На взгляд автора, подкрепленный многолетней практикой, наилучший результат достигается путем комбинирования различных техник, типов и элементов интервью. Таким образом, вы выбираете наиболее оптимальные вопросы, формат и структуру беседы о конкретной позиции в определенных временных, географических и ресурсных условиях.
Тем не менее ниже мы прокомментируем самые распространенные типы интервью, их особенности, преимущества и недостатки.
1. Биографическое интервью
Чаще всего биографическое интервью, которое по своей сути сродни анкетированию, включает в себя такие темы, как:
• опыт работы;
• образование и дополнительные курсы;
• занятия в свободное время;
• личные/семейные обстоятельства;
• здоровье;
• цели и планы на будущее.
Примеры соответствующих вопросов приведены в приложении 6.
2. Интервью, основанное на компетенциях
Компетенции – это набор поведенческих характеристик и личных качеств или способностей, необходимых для успешного выполнения определенной работы.
Компетентность – это совокупность компетенций, наличие определенных знаний и опыта, необходимых для эффективной работы в соответствующей профессиональной области.
Интервью по компетенциям – структурированный комплекс вопросов, предназначенных для получения реальных поведенческих примеров по конкретным критериям, связанным с содержанием работы.
Методика интервью по компетенциям позволяет оценить не только профессиональные навыки кандидата и его личные качества, но также их соответствие конкретной позиции. При этом оценивается не просто результат, а то, как и почему человек его достиг. Компетенция может демонстрироваться как в позитивных, так и в негативных проявлениях. Для достижения оптимального результата имеет смысл анализировать и оценивать именно позитивные поведенческие проявления компетенций. Выводы на основе негативных проявлений могут существенно исказить информацию о человеке, эта техника ближе к стрессовому интервью. Компетенции выявляются исходя из реального (не гипотетического) опыта кандидата, его действий и поступков, знаний, навыков и умений, а также ценностных установок. На основании прошлого опыта делается прогноз о поведении кандидата в будущем.
Наиболее популярен этот тип интервью при поиске управленцев всех уровней, но может быть применен как инструмент отбора кандидатов на самые разные позиции. Наиболее часто оцениваются следующие компетенции: лидерство, ориентация на результат, клиентоориентированность, коммуникативные навыки, умение работать в команде, инициативность, обучаемость, умение принимать решения, гибкость, стрессоустойчивость.
В ходе интервью оценивается не одна поведенческая характеристика, а группа ярко выраженных компетенций конкретного кандидата. В классической методике интервью по компетенциям оценка производится не одним человеком, а командой из двух-трех человек, которые обсуждают результаты интервью и приходят к единому мнению об уровне развития той или иной компетенции. При этом интервьюеры выполняют различные роли, такие как наблюдение, ведение подробных записей, категоризация ответов и выставление баллов. Один рекрутер тоже может использовать технику интервью по компетенциям, но ему будет сложно выполнять самому все роли и получать сбалансированный результат.
Можно разработать десятки и сотни компетенций, но в качестве прикладного инструмента, как правило, бывает достаточно 7–15 в зависимости от специфики и уровня позиции. Необходимо учитывать, что это наиболее длительная по времени разновидность интервью, которое занимает минимум два часа, и секрет успеха не в количестве компетенций, а в тщательно разработанных, умело заданных вопросах и грамотной оценке ответов.
Методики проведения интервью по компетенциям
В России используется несколько западных методик проведения интервью по компетенциям. Две самые популярные – STAR(S) и PARLA.
STAR (Situation – Target – Action – Result) подразумевает следующую логику вопросов:
1) о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата;
2) о стоявшей перед кандидатом цели/задаче;
3) о предпринятых им действиях для решения задачи;
4) о достигнутом результате.
Некоторые источники предлагают разновидность этой методики – STARS, в которой первые три шага аналогичны вышеописанным. Четвертый шаг подразумевает вопрос не о результате, а о сложностях, с которым столкнулся кандидат в описываемой ситуации (R означает не Result – «результат», а Roadblocks – «препятствия»). Пятый шаг – Self-Appraisal (самооценка) означает вопросы, предлагающие кандидату оценить свои действия в описываемой ситуации.
PARLA (Problem – Action – Result – Learned – Applied) представляет собой похожий алгоритм вопросов:
1) о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата;
2) о предпринятых им действиях для решения проблемы;
3) о достижении результата и трудностях, с которыми он столкнулся;
4) о том, чему он научился на примере данной ситуации;
5) о том, какие он сделал выводы и как применял впоследствии полученный опыт.
Каждая компетенция состоит из трех компонентов: названия, определения и перечня поведенческих проявлений. Например:
• название: «Лидерство»;
• определение: «Берет на себя функции и ответственность лидера»;
• перечень поведенческих проявлений: «Ставит ясные и достижимые цели. Мотивирует подчиненных, помогая преодолевать трудности, расставляя приоритеты, делегируя обязанности и контролируя исполнение. Готов взять на себя ответственность за команду. Открыт новым идеям, постоянно стремится к развитию. Подбирает сильную команду. Стрессоустойчив. Способен принимать непопулярные решения».
