Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
4) контроля исполнения решений.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.
20. Административные, экономические и социально-психологические методы
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера.
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника.
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование , которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального
механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы , которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы , которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы – играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.
21. Требования, предъявляемые к персоналу
Требования к персоналу – качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы.
1. Качественные характеристики персонала – совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Способности персонала – группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
1) уровень образования и объем полученных знаний;
2) профессиональные навыки и опыт работы;
3) навыки сотрудничества и взаимопомощи и т. п.
Мотивации персонала включают:
1) сферу профессиональных и личных интересов;
2) стремление сделать карьеру;
3) стремление к власти;
4) готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.
Свойства персонала включают:
1) способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок;
2) способность концентрации внимания, памяти;
3) другие личностные свойства.
2. Квалификационный состав персонала – показатель качественного уровня персонала организации определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
3. Личностные качества персонала – индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.
4. Лояльность персонала – характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.
