Софья Тимофеева - Детский клуб. Совершенствуем систему управления
Как каждый человек сталкивается в жизни с теми или иными заболеваниями, так и любой коллектив, в том числе команда детского клуба, не обходится без звездной болезни. К сожалению, звездная болезнь не поражает одного лишь работника, она разрушает связь между руководителем и подчиненными и портит годами наработанные отношения. А когда обстановка в коллективе детского клуба нездоровая, тут уже не до конкурентной борьбы, да и вообще не до работы.
Звездной болезнью может страдать не только педагог, но и администратор и даже уборщица. Прививки от данной болезни не существует, причем она не щадит никого – ни только что образовавшийся молодой клуб, ни зрелый развивающий центр с сильным иммунитетом.
Конечно, неопытным руководителям чаще приходится иметь дело с сотрудниками, подхватившими этот опасный вирус.
Вот письмо от руководителя детского клуба: «Здравствуйте! Меня зовут Виктор, год назад открыл клуб, набрал преподавателей. Полно детей. Но по окончании года некоторые преподаватели выловили звезду и решили уйти на вольные хлеба. Как вы просчитываете такие ситуации?»
Решать подобные вопросы непросто, особенно на заре работы детского клуба. Случалось это и у нас.
Я знаю о звездной болезни не понаслышке. Так или иначе, периодически данный вирус проникает и к нам в клуб, но с годами я научилась его различать и уничтожать в самом зародыше, не давая разрастись эпидемии на нашей территории. А ведь когда-то болезнь бушевала. Я, выполняя функции администратора в клубе, послушно вырезала паспарту, а бухгалтер по первому зову бросала компьютер и бежала в кладовку за клеем – и все это по указанию нашего звездного педагога. Мы, по словам нашей «звезды», всегда были «недоумками» – и фонарь повесили не так, и пособия у нас не очень, и зарплата маловата. Дальше – больше. Негатив стал распространяться не только на руководство и сотрудников, но и на клиентов клуба, причем как на малышей, так и на их родителей: одни себя неприлично ведут, другие – некрасиво одеты и т. д. «Звезда» уже не хотела работать со всеми детьми, ей было интересно только с избранными, желательно из очень обеспеченных семей. Работать стало невыносимо, но потерять ценного педагога, который устраивал родителей и ради которого клиенты приходили в клуб, было еще страшнее. Ситуация развивалась по негативному сценарию и наконец разрешилась: однажды в декабре посреди дня «звезда» на повышенных тонах заявила, что работать больше у нас не будет. Я думала, что у меня случится инфаркт, ведь остаться посреди года без педагога невозможно! Да и клиенты от нас уйдут, узнав, что этот специалист в клубе больше не работает. На работу я приходила в полуобморочном состоянии. Но, как оказалось, ничего страшного не произошло. Ни один клиент не покинул клуб. Все, конечно, расстраивались, спрашивали о причинах ухода преподавателя, тосковали, но… продолжали оплачивать абонементы и посещать занятия у другого педагога. Напомню, что в тот момент я работала администратором клуба и тесно контактировала с клиентами. Спустя время я поинтересовалась у родителей, почему они не ушли из клуба. Ответы клиентов были практически одинаковыми: им очень нравится наш клуб и сами занятия. Жаль, конечно, что педагог уволилась, но ведь отношение в клубе к детям не изменилось и сами занятия остались прежними, так зачем уходить? Это была маленькая победа правильной организации работы детского клуба над эмоциональными всплесками отдельного сотрудника. На тот момент я не делала глобальных выводов, но понимала: если клиенты остались с нами, значит, им нравится и директор, и администратор, и весь коллектив в целом. Но данная ситуация меня задела, и я решила изучить механизмы правильного построения коллектива, а также освоить технологию управления сотрудниками. Вырезать паспарту по указанию очередной «звезды» мне больше не хотелось.
Эта история стала импульсом для движения вперед в плане изучения основ правильной организации работы коллектива. Периодически и сейчас у нас возникают небольшие всплески звездной болезни, но мы с ними умело справляемся. Почему возникают до сих пор? К сожалению, эту болезнь порождают особенности моего характера – открытое, искреннее восхищение положительными качествами человека. От души расхваливать другого я могу сколько угодно. Правда, с опытом я нашла противовес этой своей черте, который помогает установить гармонию в отношениях.
Несмотря на опыт звездной болезни, на нашем сайте есть раздел «Наша звездная команда». Как же так? Сразу уточню, что нужно проводить грань между настоящими звездами и людьми, страдающими звездной болезнью. У нас в клубе работают заслуженная артистка России Наталья Шостак, актриса Юлия Година, ранее работали чемпионка Европы по хип-хопу Настя Соболева, художница с мировым именем Ирина Антонова. Работа с настоящими звездами не приносит проблем и доставляет истинное удовольствие! Этим людям их регалии не достались даром, они привыкли как лошадки трудиться с утра до вечера и к любой работе относиться ответственно и добросовестно. Настоящие звезды являются основой коллектива детского клуба, и за годы работы у меня ни разу не возникло в общении с ними какого-либо напряжения. Где берут настоящих звезд? На открытом рынке труда. Все наши педагоги такого уровня были найдены по обычным объявлениям о вакансиях, размещенным на интернет-порталах по трудоустройству.
Другое дело – сотрудники, страдающие звездной болезнью. Это не настоящие, а фальшзвезды. Но зачастую мы сами способствуем возникновению этого вируса. Давайте посмотрим на причины проявления звездной болезни в детском клубе.
Во-первых, у человека может быть изначально завышена самооценка. Но выявить это несложно уже на стадии собеседования. Как только вы слышите, что он когда-то кому-то помогал открыть какую-то фирму, но потом судьба несправедливо обошлась с ним или в другом детском клубе абсолютно все держалось на нем – перед вами фальшзвезда! Брать такого кандидата на работу не стоит.
Во-вторых, иногда стиль руководства порождает ложных звезд. Напомню, что психологи выделяют авторитарный (директивный), демократический и либеральный стили управления. Именно либеральный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, плохим контролем над деятельностью сотрудников, низкой требовательностью и попустительством. Отсутствие дисциплины и требовательности, пассивность руководителя и предоставление подчиненным полной свободы действий – отличная почва для появления все новых и новых «звезд». Причем в этом случае при увольнении одной такой «звезды» нет гарантий, что не появится вторая, а затем третья и т. д.
