Джим Коллинз - Построенные навечно: Успех компаний, обладающих видением
Лента Scotch не была запланирована. В 1920 году никто не мог предположить, что 3M займется этим бизнесом, и уж тем более никто не ожидал, что к середине 1930-х производство лент станет ее самым важным сегментом. Scotch был естественным следствием созданного Макнайтом организационного климата, а не результатом блестящего стратегического плана.
Более важным, чем изобретение Scotch, стало то, что процесс ее создания привел к выработке основного принципа деятельности 3M. Уже в 1925 году Ричард Карлтон, директор по исследованиям и позднее президент 3M, сделал стратегию «изменения и отбора» основой Положения о технической политике компании:
«Нам необходим двойной механизм: генерирования и тестирования идей… Каждая новая идея должна получить шанс доказать свою ценность, исходя из двух соображений: 1) если она хороша, мы ее используем; 2) если она неудачна, по меньшей мере, мы обретем уверенность и спокойствие оттого, что будем знать наверняка, что ее не стоит использовать»[419].
Карлтон добавил еще два ключевых критерия оценки и отбора идей, основанных на ключевой идеологии 3M. Во-первых, чтобы получить путевку в жизнь, она должна быть новой, поскольку 3M стремилась отбирать только инновационные идеи. Во-вторых, идея должна удовлетворять насущные человеческие потребности, решать реальную проблему. Инновация, которая не «перерастала в полезные продукты и услуги», не представляла интерес для 3M[420].
Рисунок 7.А.
Дерево эволюции и ветвления 3M.
Эволюция продуктов 3M с середины 1970-х, начиная с технологии светоотражающей пленки Scotchlite, как это изображено в официальной истории 3M.[421]
3M отбирала идеи, не основываясь исключительно на рыночном спросе. Следуя правилам «сделай немного, продай немного» и «делай маленькие шаги»[422], 3M понимала, что большое вырастает из малого, и требуется испробовать множество вариантов, отобрать удачные и отказаться от неудачных. Действуя «по простому принципу, что ни один рынок, ни один товар, сколь незначительны они ни были бы, не должен быть проигнорирован»[423], 3M выработала правило позволять сотрудникам «пускать маленькие ростки» в ответ на проблемы и идеи. Большая часть ростков не разовьется. Но каждый многообещающий росток получит возможность превратиться в сильную ветку или даже в мощное дерево. Принцип разветвления проводится в 3M настолько сознательно, что зачастую компания изображает свои товарные линии в виде «ветвистых деревьев» (пример такого дерева на рисунке 7.А).
Очарование истории 3M состоит в том, что компания пережила Макнайта, Оуки, Дрю, Карлтона и всех других ярких индивидуальностей первых дней. Они создали компанию — машину мутаций, которой суждено было развиваться независимо от того, кто является ее CEO. И хотя лидеры 3M не могли предсказать, куда пойдет развитие компании в будущем, у них не было сомнений, что пойдут они далеко. 3M — это тикающий, жужжащий, клацающий часовой механизм, состоящий из множества действенных инструментов, хорошо приспособленных для стимулирования продолжительного прогресса.
3M: МЕХАНИЗМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОГРЕССА• Правило 15 % — давняя традиция, по которой технические сотрудники имеют право тратить 15 % своего рабочего времени на проекты по собственному выбору и инициативе[424].
Для стимулирования незапланированного экспериментирования и вариаций, что может привести к успешным, хотя и неожиданным, инновациям.
• Правило 25 % — каждое подразделение должно генерировать не менее 25 % годового объема продаж за счет товаров и услуг, запущенных в производство за последние пять лет. (В 1993-м значения изменили на 30 % и четыре года.)[425]
Для стимулирования непрерывной разработки новых продуктов (например, в 1988 году из $ 10,6 млрд продаж 32 % поступило от товаров, запущенных за предыдущие пять лет)[426].
• Награда Golden Step{87}, присуждаемая создателям новых успешных бизнес-направлений[427].
Для стимулирования внутреннего предпринимательства и риска.
• Genesis Grants{88} — внутренний венчурный фонд, выделяющий гранты по $ 50 000 отдельным исследователям для разработки промышленных образцов и проведения рыночных испытаний[428].
Для поддержки внутреннего предпринимательства и проверки новых идей.
• Награды за распространение технологий, присуждаемые тем, кто разработал новую технологию и помог успешно внедрить ее в других подразделениях[429].
Для стимулирования внутреннего распространения новых технологий и идей.
• Carlton Society{89} — почетное техническое общество, членами которого становятся люди, известные своим выдающимся техническим вкладом в деятельность 3M[430].
Для стимулирования развития новых технологий и инноваций.
• «Свое дело» — возможность для сотрудников, разработавших новый успешный продукт, стать руководителем этого проекта, отдела или подразделения (в зависимости от объема продаж)[431].
Для стимулирования внутреннего предпринимательства.
• Карьерный принцип «Двойной лестницы» позволяет техническим сотрудникам развивать карьеру, не принося в жертву свои исследовательские или профессиональные интересы[432].
Для стимулирования инноваций, что позволяет профессиональным техническим сотрудникам «продвигаться», не переходя при этом на административную работу.
• Форумы новой продукции, на которых все подразделения обмениваются информацией о новых продуктах[433].
Для стимулирования новых идей с использованием опыта разных подразделений.
• Технические форумы, на которых происходит обмен идеями и открытиями[434].
Для стимулирования перекрестного обогащения идей, технологий и инноваций.
• «Команды решения проблем» — небольшие проектные группы, направляемые к потребителям для решения специфических характерных проблем[435].
Для стимулирования инноваций посредством решения проблем потребителей, которые содержат в себе новые возможности, таким образом повторяя процесс, в результате которого 3M разработала защитную ленту в 1920-е.
• «Программы первоочередных задач» — каждое подразделение выбирает 1–3 приоритетных товара для запуска на рынок в самом ближайшем будущем[436].
Для ускорения разработки продуктов и запуска на рынок, что, в свою очередь, ускоряет эволюционный цикл «изменения и отбора».
• Небольшие автономные подразделения (42 в 1990 году, средний оборот каждого $ 200 млн, средний размер завода — 115 сотрудников) рассеяны по 40 штатам, в основном по небольшим городкам[437].
Для стимулирования личной инициативы, продвигая «маленькую компанию» внутри «большой компании».
• Программа раннего участия в прибылях (внедрена в 1916 году для ключевых сотрудников, к 1937 году распространена практически на всех сотрудников)[438].
Для стимулирования ощущения личного вклада в общий финансовый успех компании и поощрения личных усилий и инициативы.
* * *Благодаря этим механизмам, к 1990 году 3M разветвилась на более чем 60 тыс. продуктов и свыше 40 отдельных товарных подразделений. Они охватили такие широкие области, как кровельные покрытия, светоотражающие дорожные знаки, видеопленка, видеопроекторы, хранение компьютерных дисков, биоэлектронные слуховые аппараты и бумага для заметок Post-it.
Повсеместно используемая бумага для заметок Post-it представляет собой еще один пример того, как работает философия 3M, согласно которой очень часто вы попадаете туда, куда идете, спотыкаясь обо что-то, но невозможно споткнуться, стоя на месте. Рассказывает один из соавторов Post-it Арт Фрай:
«Как-то в один из дней 1974 года я пел в церковном хоре и испытал необычайный душевный подъем. Чтобы быстрее отыскивать песни, которые мы собирались петь во время каждой субботней службы, я обычно закладывал страницы псалтыря небольшими листочками бумаги, но они так и норовили вылететь из книги в самый неподходящий момент, приводя меня в ярость. Я подумал: „Вот если бы на этих листочках было немного клея, это было бы то, что нужно“; поэтому решил попробовать… один из клеев, разработанных Спенсом Силвером»[439].
Используя «Правило 15 %» и следуя принципу «экспериментального фантазирования», Спенс Силвер изобрел свой необычный клей в результате лабораторных экспериментов, смешивая определенные химикаты, «просто чтобы посмотреть, что получится». Он говорит:
