А. Слепцова - Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ
— Осторожно относитесь к кандидатам, которые подробно, в нескольких строчках резюме расписывают свои увлечения. Как правило, это свидетельствует о том, что человеку не нравится его специальность и то, чем он занимается, он относится к работе как к источнику денег, но не более того. Люди успешные и самодостаточные не скачут с рыбалки на футбол, а с футбола на лыжный спорт, они не могут себе позволить часами накачивать мускулы в спортзале и разводить кошек редкой породы. Такой разброс говорит о том, что человек быстро увлекается чем-то, а потом перегорает, поддается влиянию друзей, или он просто лентяй, для которого увлечения и отдых важнее любой работы и карьеры.
— Если вы — менеджер по отбору персонала в крупной фирме, не поленитесь съездить на место работы будущего кандидата, посмотрите на условия работы, коллег, его будущего руководителя. Постарайтесь поставить себя на место нового сотрудника и понять, каким он должен быть, чтобы вписаться в коллектив. Представьте, что на эту должность претендуете вы, и ответьте себе честно, стали бы вы работать на этом месте и за эти деньги? Что можно сделать для того, чтобы вам захотелось работать на этой должности?
— Если фирма не может много платить сотрудникам, попробуйте поискать способных, но не знакомых со спецификой работы, которую вы предлагаете, людей. Учителя, медсестры и инженеры могут работать менеджерами, продавать мебель, организовывать ярмарки и писать высокохудожественные письма клиентам от вашего имени. А главное — они будут все это делать с двойным усердием, не глядя на Трудовой кодекс и то, что специалисты в других фирмах получают больше… во всяком случае, два-три года вы проживете без забастовок с требованиями поднять зарплату и сможете почувствовать себя благодетелем, который вывел в люди не один десяток людей.
— Не забудьте провести воспитательную беседу с руководством и предупредить его, что постоянно недоплачивать сотрудникам нельзя, иначе обученные за ваш счет специалисты, получив несколько предложений от конкурентов, покинут вашу фирму. Исключения возможны и в этом случае. Предположим, у вас единственное издательство в городе. Ваши сотрудники просто не смогут в этом же городе найти работу по своей специальности, но молодые и не отягощенные недвижимостью работники вполне способны ради существенной прибавки к зарплате и карьерного роста бросить работу и переехать в другой город — это тоже нужно учитывать.
— Попробуйте на собеседовании «прощупать» кандидата, если он набивает себе цену. Скажите, что в вашей фирме есть правило — каждый сотрудник должен проработать три месяца в качестве стажера. Зарплата — раз в десять меньше, чем он будет получать, если останется работать, график работы — сумасшедший. Кроме того, работник должен пройти все структурные подразделения фирмы — от склада (грузчиком) до магазина, торгового отдела, бухгалтерии. Если одно из непременных качеств для работника, которого вы подбираете, — стрессоустойчивость, этот тест покажет вам, как человек относится к трудностям не только на словах.
— Опытные менеджеры по подбору персонала в особых случаях, когда нельзя ошибиться, устраивают не одно, а несколько собеседований, причем в разной обстановке.
Можно пригласить кандидата для уточнения некоторых вопросов в кафе и перекусить с ним, наблюдая при этом, как он ведет себя в неофициальной обстановке, как ест, считает ли, что такое ваше приглашение — показатель того, что должность у него уже в кармане.
— Имидж фирмы — важный момент, который либо привлекает, либо отпугивает кандидатов. Часто бывает и так, что менеджер по подбору персонала вынужден уговаривать кандидатов и развенчивать слухи о фирме. Приготовьтесь заранее к каверзным вопросам, посоветуйтесь с руководством по поводу самых «скользких» моментов (например, судов, в которых замешана ваша фирма, или разоблачающих статей в прессе).
— Помните о том, что чем более квалифицированный и высокооплачиваемый специалист приходит к вам на собеседование, тем важнее для него «неденежные» вопросы. Грузчику дяде Васе все равно, что и где грузить, а управляющему крупным структурным подразделением — вовсе нет. Если в своей области он известен и имеет хорошую репутацию, то эту репутацию он принесет в вашу фирму, но если он ошибется в выборе, все «особенности корпоративной культуры» и стиль ведения дел вашей фирмы так же прочно прилипнут к этому человеку и испортят его репутацию.
— Набирая «торговиков», учтите два момента. Первый — нужна ли вам клиентская база. Если нужна, можно использовать даже не прошедших собеседование кандидатов как информаторов, проверять их в ходе стажировки прямо на живых клиентах. Это упрощает процесс проверки и адаптации, но сужает круг поиска — вам ведь нужны специалисты по какой-то определенной группе товаров. Второй момент: если вам не нужна клиентская база, не привязывайтесь к своей группе товаров, ищите «продавальщиков» всех мастей, обладающих талантом продать хоть холодильник чукче зимой. Практика показывает, что человек, который обладает талантом «прибалтывать» людей и продавать что-то одно, также успешно справляется и с другим товаром, естественно, изучив новый ассортимент и условия поставок. У этого закона есть свои ограничения. Не всем торговикам удается перестроиться с одной группы товаров на другую. Если раньше менеджер занимался одним товаром и имел дело преимущественно с руководителями отделов в магазинах, то ему трудно будет подстроиться под более динамичный рынок, более молодых клиентов, новую торговую стратегию и группу товаров, понять необходимость в которых он не может в силу возраста или личных пристрастий. Товары для бедных и богатых — это разные рынки, разные партнеры, разные лозунги на рынке. Кому-то удается поменять свой «менеджерский стиль» и подход к клиентам, а кому-то нет. Но ведь за то, что вы разбираетесь в таких вещах, вам и платят деньги?
— Помните, что любой человек хочет быть нужным и важным, а потому на собеседовании никогда не показывайте, что набор ведется на низкооплачиваемую должность, практически не требующую специальных навыков. Даже уборщица должна знать, что от ее чисто вымытых полов у всего коллектива на душе радостно, а клиентам приятно входить в офис. Не всем ведь быть директорами!
— Что считать частой сменой работы? Раз в год? Несколько раз за год? Если человек после окончания вуза в течение года поменял три-четыре места работы, это говорит о том, что он слишком высоко ценит себя и питает иллюзии по поводу своей нужности и того, как на самом деле нужно работать. Нормально, если кандидат лет за десять сменил две фирмы, это даже лучше, чем работа на одном предприятии, — опыта больше. Еще лучше, если и в одной, и в другой фирме он продвинулся по карьерной лестнице или на следующее место работы перешел с повышением в должности.
— Спросите у соискателя на собеседовании, какие книги он читает, какие передачи смотрит, обсудите его вкусы. В процессе такой беседы человек раскрывается гораздо лучше, чем когда слышит стандартные вопросы, а вы сможете составить общее впечатление и узнать о вкусах кандидата. Вряд ли на роль руководителя подойдет поклонник Человека-паука или Гарри Поттера. Насторожитесь, если человек, утверждающий, что он много читает, делает в резюме и тестах элементарные орфографические ошибки — скорее всего, он просто вас обманывает. Человек, не читающий книг, не может претендовать на должность выше «мастера чистоты» или «специалиста по разгрузке». Специалист обязан читать книги по специальности, следить за новинками, выписывать периодические издания. Часто на собеседованиях используют прием «разведки боем». Спросите у менеджера по продажам, читает ли он журнал «Мир продаж» или «Карьерист», и посмотрите на его реакцию. Кандидат, который хочет «порисоваться», ответит, что читает, не зная, что такого журнала и нет вовсе. Вы одним ударом убьете двух зайцев — проверите кандидата и на честность, и на профессионализм.
— Запомните одно правило. Если в фирме все строится на людях (их талантах, способностях, инициативности, творческих идеях), вы должны набирать смелых, работоспособных, необычных и талантливых работников. Другой вариант — на вашем предприятии все построено на строго регламентированных должностных инструкциях, заранее все предопределено и расписано по пунктам, производство автоматизировано, вся информация в кратчайшие сроки документируется и может быть передана любому новому работнику для изучения. В этом случае вам нужны хорошие исполнители, а не бунтари.
— Никогда абсолютно не доверяйте тестам и проверяйте результат, если во всем остальном, кроме результатов тестирования, кандидат вас устраивает. Тест — это не критерий отбора, а дополнительная помощь человеку, который не изощрен в понимании сущности людей, их мыслей и мотиваций. Доверяйте тесту только в том случае, если он подтверждает ваши догадки, дополняет общую картину оценки кандидата.
