Маркус Бакингем - Сначала нарушьте все правила!
Приложение 2
ГОВОРЯТ ЛУЧШИЕ МЕНЕДЖЕРЫ
(Ответы на вопросы, приведенные в главе 2)
С кем вы как руководитель предпочли бы работать: с самостоятельным и своенравным человеком, чьи продажи составляют 1,2 млн долларов в год, или с покладистым работягой, продающим в два раза меньше? Пожалуйста, объясните ваш выбор.
Менеджеры ответили, что предпочли бы самостоятельного пробивного человека, а не вполовину менее продуктивного, но покладистого сотрудника. Они объяснили, что независимый человек более талантлив, однако им труднее руководить. Таланты покладистого сотрудника, видимо, меньше подходят для его работы, но руководить им гораздо легче. Лучшие менеджеры не ищут легких путей. Они предпочитают нанять заведомо талантливого человека, а не пытаться вырастить талант на непригодной почве.
Ваш подчиненный является хорошим специалистом, но испытывает постоянные трудности при работе с документами. Что вы будете делать, чтобы помочь ему работать более эффективно?
Лучшие менеджеры выяснят, почему у сотрудника возникают постоянные трудности при работе с документами. Возможно, эта функция для него в новинку, поэтому он нуждается в тренинге. Однако если выяснится, что проблема — в отсутствии таланта к работе с документацией, они найдут решение, позволяющее минимизировать последствия недостатка административного таланта и сфокусироваться на производительности работника.
У вас в подчинении два менеджера. Один из них — гений. Другой — откровенно зауряден. Открываются две вакансии: одна — в перспективном подразделении, а другая — в отстающем. Ни одно из этих подразделений еще полностью не реализовало свой потенциал. Куда бы вы назначили лучшего? Почему?
Лучшие менеджеры всегда назначают более талантливых людей на более успешные участки. Ключевая фраза здесь — «Ни одно из этих подразделений еще полностью не реализовало свой потенциал». Эталоном является совершенное исполнение. Только действительно талантливый управляющий может максимально полно реализовать потенциал более перспективного сектора. Ему одинаково по силам довести до совершенства более удачный сектор и привести к среднему уровню отстающий. Однако первое интереснее и полезнее. Назначив талантливого управляющего в перспективное подразделение, можно избавиться от посредственного управляющего и найти временного эксперта, способного поднять на должный уровень отстающее подразделение.
Тех, кто хочет поступить с точностью до наоборот, лучшие менеджеры предостерегают: ваш менее талантливый управляющий никогда не добьется максимума от перспективного сектора, а талантливый менеджер может опустить руки на отстающем секторе. В этом случае, руководствуясь лучшими намерениями, вы приведете двух человек к неудаче и вдвое снизите свою производительность.
Приложение 3
ОТБОР ПО ТАЛАНТУ
Таланты, востребованные для наибольшего количества должностей
Способности, необходимые для достижения успеха на разных работах, значительно отличаются друг от друга. Тем не менее мы приводим здесь список наиболее распространенных талантов с кратким определением каждого. Эти определения помогут вам решить, какие таланты вам нужны.
Таланты достижения
Стремление к достижениям: постоянная внутренняя энергия, зарождающаяся в самом человеке.
Подвижность: стремление израсходовать физическую энергию.
Выносливость: способность к длительным физическим нагрузкам.
Состязательность: стремление оценить свой успех по сравнению с успехами других.
Целеустремленность: потребность самоутвердиться посредством независимости, совершенного исполнения, риска и признания.
Компетентность: стремление к приобретению опыта и мастерства.
Убежденность: потребность устроить свою жизнь в соответствии с основополагающими ценностями.
Установка: стремление воплотить свои намерения в жизнь.
Услужливость: стремление помочь другим.
Этика: четкое понимание, что хорошо и что плохо в том, что руководит вашими действиями.
Предвидение: стремление нарисовать значимую картину будущего.
Таланты мышления
Целеустремленность: умение ставить цели и учитывать их в своих повседневных делах.
Дисциплина: потребность структурировать свою работу и жизнь.
Стремление к упорядочению: способность к гармоничному сочетанию.
Ориентация на работу: потребность мысленно воспроизводить ситуации и исследовать разные варианты.
Структурированное восприятие: потребность выявлять точность и правильность.
Ответственность: потребность лично отвечать за свою работу.
Концептуальность: умение разработать схему, объясняющую происходящие события.
Ориентация на результат: потребность быть объективным и оценивать результаты работы.
Стратегическое мышление: способность проигрывать альтернативные сценарии будущего.
Деловое мышление: применение таланта стратегического мышления с финансовой точки зрения.
Решение проблем: умение находить решения в условиях неполной информации.
Способность к дедукции: умение находить закономерности в разрозненных данных.
Умение увидеть за сухими цифрами живые факты.
Креативность: умение сломать существующие рамки, чтобы создать более эффективные/привлекательные.
Таланты взаимодействия
Стремление к признанию: потребность заслужить одобрение окружающих.
Сопереживание: понимание чувств и взглядов других людей.
Контактность: стремление к построению долгосрочных связей.
Мультиконтактность: умение создавать сеть связей.
Талант взаимовыгодного общения.
Индивидуализированное восприятие: понимание и внимание к индивидуальным особенностям.
Талант содействия в развитии: потребность вкладывать в других, получая от этого удовлетворение.
Стимулирование: умение вызывать энтузиазм.
Чувство локтя: умение создать чувство взаимной поддержки.
Оптимизм: потребность видеть светлую сторону вещей.
Дар убеждения.
Руководство: способность взять ответственность на себя.
Побуждение: умение склонять других людей к действию.
Смелость: умение использовать эмоции для преодоления сопротивления.
Приложение 4
В ПОИСКАХ 12 ВОПРОСОВ
Как Институт Гэллапа выявил 12 вопросов?
Мы начали с проведения фокус-групп. Каждая фокус-группа включала в себя сотрудников из наиболее производительных отделов каждой компании. Фокус-группы проводили профессиональные психологи из Института Гэллапа; они задавали респондентам открытые вопросы, касающиеся их места работы. Каждая фокус-группа была записана на пленку. За 25 лет Институт Гэллапа провел тысячи подобных фокус-групп.
