Константин Бакшт - Продажи и производство. Враги или партнеры?
Наконец, лишь немногие соискатели постараются лично принести Вам свое резюме, чтобы заодно посмотреть Ваш офис.
Таким образом, для эффективного проведения конкурса необходимо правильно сделать всего несколько вещей.
• Правильно подготовить текст и блок вакансии.
• Правильно разместить ее в газетах (журналах) и Интернете.
• Иметь приличный сайт, позитивно освещающий работу Вашей Компании. Кстати, если Вы разместили вакансию на hh.ru, а на Вашем сайте упоминания о ней нет – это плохой признак для соискателя, поскольку явно демонстрирует бардак в Вашей организации.
• Должным образом отвечать на звонки и письма соискателей, присылаемые по e-mail.
• При необходимости – достойно встретить соискателей, которые лично принесли резюме в Ваш офис.
• Наконец, правильно пригласить соискателей на собеседование.
В результате вместо индивидуальных собеседований проводится общий отборочный конкурс. Соискатели приглашаются в одно и то же место, в одно и то же время. Где попадают под интенсивный многоэтапный отбор: четыре этапа, три-шесть часов. И в жесткой конкуренции друг с другом сражаются за право работать в Вашей Компании. Если конкурс проводится по эффективной технологии, успех его в основном зависит от количества пришедших на него соискателей.
• Если на конкурс одновременно пришло менее пяти соискателей, конкурс слабый. Позиция Вашей Компании будет не лучше, чем при индивидуальном собеседовании. Требуется колоссальное умение, чтобы получить от такого конкурса какой-то положительный результат.
• При количестве соискателей от пяти до девяти конкурс будет сложным, но все же приемлемым. Из такого конкурса уже можно получить средний результат.
• При количестве соискателей от 10 до 14 конкурс неплохой. Такой конкурс может дать вполне приличные результаты.
• При количестве соискателей от 15 до 19 конкурс хороший. Результаты могут быть весьма достойными.
• Если соискателей от 20 и выше, конкурс отличный. При наличии опыта Вы можете делать с соискателями все, что пожелаете. Вопрос может быть уже не в том, чтобы нанять достойных сотрудников. А в том, чтобы нанять их на условиях, безусловно выгодных для Вашей Компании.
Максимально возможное количество одновременно пришедших соискателей при таком подходе при сохранении эффективности– примерно 45 человек. Большее количество для одного многоэтапного отбора (три-пять часов) уже неэффективно. Допустим, Вы можете обеспечить приход на конкурс 60 соискателей. Для этого в регионах Вам потребуется пригласить не менее 120 человек, в Москве – не менее 300. Считая только тех, кто клятвенно пообещает прийти к Вам на собеседование (часть соискателей при приглашении отказывается или не может). Однако такое количество соискателей эффективнее будет разделить на два конкурса, чтобы на каждый пришло около 30 человек.
Разумеется, если неправильно проводить сам конкурс – никакое количество соискателей Вас не спасет.
Конечно, организовать такой серьезный конкурс нелегко. Его организация и проведение в полном масштабе занимают один месяц. За это время общие многоэтапные собеседования организуются дважды: на третьей и на четвертой неделе. Чтобы правильно организовать конкурс, запустить его и решать административные вопросы при проведении, необходимы усилия двух подготовленных сотрудников. На протяжении этого месяца определенные действия потребуется совершать каждый день. Иначе конкурс не будет успешным.
Зато время ключевых людей Вашей Компании используется весьма эффективно. Они расходуют всего два вечера на то, чтобы лично отсмотреть несколько десятков претендентов на должность. При этом благодаря жесткому многоэтапному отбору и сравнительному анализу этих претендентов можно видеть насквозь. Анкеты уберегут от скрытых рисков. Практические проверки покажут истинный потенциал и профессионализм соискателей. Который может существенно расходиться с тем, что говорят о своей квалификации они сами. Как в плюс, так и в минус.
Обращаю Ваше особое внимание на то, что при проведении конкурсов в нашей Компании используется специальный комплект анкет. Они помогают руководителям и собственникам бизнеса определить, что на самом деле представляет собой соискатель, насколько он знаком со спецификой будущей работы. Что еще важнее, анкеты позволяют заметить факторы риска. Например, скрытую заторможенность, неспособность к работе с документами, врожденную нелояльность и склонность к воровству.
Данный комплект анкет применяется не только в нашей Компании, но и в Компаниях наших Клиентов. Тем более что получить их можно совершенно бесплатно (как именно, читайте ниже).
Сила анкет – в их количестве. Хорошо, когда данные одной анкеты можно сопоставить с данными другой.
Я использую комплект из четырех (или более) анкет, в число которых входят:
• «Анкета комсостава»на трех страницах. Коварная форма, позволяющая узнать о человеке всю подноготную. Происхождение, судя по всему, эфэсбэшное;
• «Тест менеджера по продажам»на двух страницах. Позволяет оценить общий уровень профессиональной подготовки. Часто помогает разглядеть в человеке без опыта работы признаки прирожденного коммерсанта;
• «Анализ удовлетворенности потребностей».Всего одна страница, но на ее заполнение уходит не менее 30–40 минут. Позволяет проанализировать доминирующие потребности по Маслоу. Глубинная трактовка этой анкеты дает возможность многое сказать об истинной сущности того, кто ее заполнял;• «Тест Белбина»на четырех страницах. Помогает выявить предпочитаемые роли в командной работе. Интересно сравнивать результаты этого теста с первой и третьей анкетами.
...
ПРИМЕЧАНИЕ
Вы можете прислать мне письмо по электронной почте, чтобы получить наш комплект анкет, используемый при проведении конкурсов. Для этого прошу составить письмо в точности так, как описано ниже.
• Направьте письмо на адрес [email protected]
• В поле «Тема» (Subject) письма укажите: «Константину Бакшту – запрос анкет конкурса по книге “ПРОДАЖИ И ПРОИЗВОДСТВО”».
• Напишите, что хотели бы получить комплект анкет для проведения конкурса.
• В тексте письма обязательно укажите Ваши Ф. И. О., должность, название и адрес Компании, а также контактные телефоны с кодом города.
