Кэмерон Герольд - Уходим в отрыв. Построение эффективной компании
Ведите записи на протяжении всего интервью и ставьте баллы от 1 до 5 за каждую область профессионального опыта и группу навыков (см. «Характеристики, на которые следует обращать особое внимание» на с. 89). Каждую оценку должны подтверждать три факта из профессионального опыта кандидата или его биографии. Если вы, к примеру, ставите ему 5 по «Достижениям», тремя аргументами для такой оценки могут быть следующие:
— Кандидат ставит перед собой и фиксирует на бумаге личные цели еженедельно; он хранит этот листочек в бумажнике три последние недели месяца. По мере выполнения целей он их вычеркивает.
— Он упоминает, что поставил цель бегать двадцать километров следующим летом и уже знает, какие показатели времени должен иметь на каждом отрезке дистанции, чтобы покрыть ее за 1 час 35 минут.
— Он поставил перед собой цель уйти на пенсию в 60 лет и может подробно объяснить, каким образом накопит достаточно денег, чтобы оставить работу именно в этом возрасте и оплачивать свои расходы до самой смерти в возрасте 100 лет. (Такой целью поделилась со мной на собеседовании одна кандидатка; ее план был столь подробным, что я даже взял из него несколько идей).
Во время собеседования не забывайте задавать кое-какие вопросы себе и примеряйте на себя все, о чем кандидат вам рассказывает.
— Я достаточно знаю об этом человеке, чтобы принять решение?
— Что еще мне следует выяснить о профессиональной биографии/образовании/жизненной позиции этого человека?
— Мне спокойно с этим человеком или некомфортно?
— Я сохранил за собой ведущую роль в ходе собеседования или кандидат заставил меня поменяться ролями?
— Я пригласил бы этого человека домой на ужин со своими лучшими друзьями?
— Умеет ли кандидат слушать? Настроен ли он на сотрудничество и взаимопомощь в командной работе?
Проанализируйте, какие решения кандидат принимал в прошлом. Принятие решений предполагает выбор, а выбор говорит о ценностях и предпочтениях человека. Ваше собеседование должно быть строгим, четким и подробным.
Убеждение.
Во время интервью советую использовать прием, который я называю «убеждением от обратного». Суть его в том, что вы до конца собеседования находитесь в доминирующей роли и заставляете кандидата «продавать» (или рекламировать) себя и свое желание работать в вашей компании и убеждать вас в его способности справиться с работой.
Подчеркните, насколько трудно будет работать в этой должности, и понаблюдайте за реакцией. Укажите, какие слабые стороны кандидата вызывают у вас опасения, и попросите прокомментировать их Например, вы можете сказать: «Похоже, ваши навыки пользования компьютером весьма скромны, это помешает вам Что вы думаете об этом?»
Поинтересуйтесь тревогами и опасениями кандидата, но не так, словно вы подумали об этом только что. Напротив, держите вопрос наготове, чтобы задать его при удобном случае, но сделайте это деликатно, чтобы кандидат чувствовал себя спокойно.
Если кандидат после собеседования находится в более приподнятом расположении духа, чем прежде, по-настоящему поверил, что может справиться с работой, ощущает, будто его слегка отчитали, и боится, что не получит эту должность, — значит, вы справились со своей задачей.
Завершение.
Попросите кандидата на протяжении всего интервью записывать любые вопросы, которые приходят ему в голову; пообещайте, что ответите на них позже. В заключительной части собеседования обязательно предоставьте ему возможность задать их. Не менее важно и то, чтобы прозвучали все ваши вопросы. Ни одно темное пятно не должно остаться незамеченным. Если вам нужна еще какая-то информация, напомните кандидату, чтобы он прислал дополнительные документы по электронной или обычной почте. Не забудьте сказать, когда ему ждать от вас известий.
В конце собеседования еще раз проверьте, всю ли информацию вы собрали, чтобы обосновать перед вашими коллегами каждую поставленную оценку. Вы должны быть абсолютно уверены как в положительном, так и в отрицательном решении. Будьте готовы объяснить ваши выводы другим сотрудникам компании, которым предстоит проводить собеседование с теми же кандидатами.
Характеристики, на которые следует обращать особое вниманиеВот список характеристик, которые нужно постараться отметить в человеке в ходе беседы. Выберите десять самых важных для вас Чтобы помочь вам, я отметил звездочкой те, на которые всегда обращаю внимание сам.
— Умение достигать поставленной цели. *
— Умение принимать решения.
— Самоанализ. *
— Лидерские качеств. *
— Организационные способности. *
— Навыки общения. *
— Стрессоустойчивость. *
— Умение продавать (убеждать).
— Сила воли. *
— Ценности. *
— Настойчивость.
— Умение обучать других.
— Умение улаживать конфликты. *
— Умение обслуживать клиентов.
— Эмоциональный интеллект. *
— Терпение.
— Аналитические способности.
— Умение выражать мысли (устно и письменно).
— Дипломатичность.
— Умение слушать.
— Умение вести переговоры.
— Точность/внимание к деталям. *
— Умение решать проблемы. *
— Находчивость.
— Готовность идти на риск.
— Способность работать в команде.
— Владение технологиями. *
— Умение сочетать работу и личную жизнь.
— Умение делегировать полномочия.
— Знание своей профессии.
— Управление изменениями.
— Умение стратегически мыслить.
— Творческие способности.
— Воображение.
— Изобретательность.
Руководство по выставлению балловПо статистике, в каждой интервьюируемой группе из десяти человек только один получит 5 баллов по всем пунктам, выбранным вами для оценки, и только у одного будут везде стоять единицы (низший балл). (Заметьте: полбалла не допускаются.). В среднем двое из десяти получат по 2, еще два — по 4 балла. Большинство — четверо из десяти — проявят себя на «троечку». Если вы обнаружите, что поставили всем кандидатам одинаковые оценки, тщательно пересмотрите их, чтобы они были ближе к реальности, тогда вы не позволите проскользнуть посредственным кандидатам из-за ошибочно завышенной оценки
Увольнение не менее важно, чем наем
Когда-то один мой наставник спросил у меня:
— У вас в компании есть не те люди?
— Да, есть один, — ответил я.
