Наталья Пономарева - Современные требования к кадровой службе (отделу)
Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) – локальный нормативный акт работодателя, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работ, время отдыха применяемые к работникам меры поощрения и взыскании, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральным законами.
Некоторые работодатели пренебрегают составлением Правил, т. к. якобы их составление не вменяется в обязанность. Это заблуждение. Статья 189 ТК РФ четко говорит, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Значит, стоит уделить данным Правилам пристальное внимание.
Законодательство не предъявляет четких требований к содержанию Правил, поэтому, как правило, их разработкой занимаются кадровики и юристы самостоятельно с учетом специфики и особенностью работодателя. При составлении Правил необходимо использовать раздел 8 ТК РФ «Трудовой распорядок, трудовая дисциплина». Также Госкомтруда РФ разработал Типовые Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций.[18] Разработанные Правила можно использовать лишь как основу, так как они были созданы более 20 лет назад и некоторые нормы данных Правил уже устарели и потеряли свою актуальность.
Правила внутреннего трудового распорядка входят в состав организационно-распорядительной документации, и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р.6.30-2003.
Прежде всего, как я уже отметила, необходимо в Правилах отразить специфику вашей организации. Например, если есть сотрудники с ненормированным рабочим днем, это должно быть обязательно отражено в Правилах.
Рекомендуется включить следующие разделы:
1) общие положения. В данном разделе дана общая характеристика и цель Правил;
2) порядок приема и увольнения работников. Здесь указывают, какие документы необходимы при приеме на работу, а также характеризуют порядок принятия и увольнения работников;
3) основные права и обязанности работодателя. Здесь возможно продублировать ст. 22 ТК РФ;
4) основные права и обязанности работников. Также можно продублировать нормы ТК РФ – ст. 21;
5) режим рабочего времени и времени отдыха.
В данный раздел включаются:
а) время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (на основании ст. 100 ТК РФ);
б) время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (на основании ст. 108 ТК РФ);
в) специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (на основании ст. 109 ТК РФ);
г) перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (на основании ст. 101 ТК РФ);
д) выходные дни (на основании ст. 111 ТК РФ) – если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах ВТР нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным;
е) продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (на основании ст. 116 ТК РФ);
ж) место и сроки выдачи зарплаты (на основании ст. 136 ТК РФ);
6) поощрения за успехи в работе. Здесь указываются виды поощрений и в каком порядке они объявляются;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В этом разделе описываются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
После того как правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, они согласовываются с представительным органом работников и утверждаются работодателем.
Работников знакомят с правилами под расписку при приеме на работу.
Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их вывешивают на видном месте, например, на доске объявлений или же в отделе кадров.
6.3. Положение о защите персональных данных (Приложение 1)
Ранее мы уже рассмотрели, что есть персональные данные работника, поэтому обратимся лишь к оформлению Положения о защите персональных данных работника (далее – Положение). Данное Положение признано защищать и регламентировать механизм получения, обработки, передачи и защиты этого вида конфиденциальной информации, а также закрепляет права и обязанности работников и работодателя, определяет меры их ответственности.
При разработке Положения необходимо руководствоваться главой 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника».
Положение разрабатывается сотрудниками кадровой службы, затем утверждается работодателем и хранится в кадрах.
Положение может иметь следующую структуру:
1) общие положения. В данном разделе дается характеристика персональных данных. Раскрывается содержание личного дела работника, какие документы составляют личное дело;
2) получение персональных данных работника. Данный раздел регламентирует способы получения персональных данных работника;
3) формирование и ведение личных дел. В разделе предоставляются правила формирования и ведение личных дел, а также дается характеристика составляющих личного дела работника;
4) прав и обязанности работника в области защиты его персональных данных. В соответствии со ст. 89 ТК РФ раскрываются права работника в рассматриваемой области;
5) учет, хранение, передача персональных данных работника. В этом разделе фиксируются способы учета, хранения и передачи персональных данных работника;
6) ответственность. В данном разделе предусматриваются виды ответственности за нарушение правил учета, ведения и хранения персональных данных работника.
Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность.
Статья 137 УК РФ предусматривает наказание за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную и семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации в виде штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов, либо исправительных работ на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. Те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.
Уголовная ответственность грозит в том случае, если эти действия совершены намеренно, из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекли за собой нарушение законных прав и свобод граждан.
В отношении кадровика работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение. Предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лишь те работники кадровой службы, которые приняли на себя обязательство соблюдать правила работы с персональными данными, т. е. данное условие было включено в их трудовой договор, они были ознакомлены с локальными нормативными актами по вопросу защиты этой конфиденциальной информации, а работодатель создал для работы все необходимые условия. Если такая подготовительная работа не была проведена, то специалист, кому доверена работа с персональными данными, нести ответственности не будет.
Нарушение правил работы с персональными данными может повлечь административную ответственность работодателя или его представителей. Статья 13.11 КоАП РФ предусматривает ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа на работодателя в размере от пяти до десяти МРОТ за нарушение установленного порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных). Ввиду того что персональные данные – один из видов охраняемой законом тайны, защита ее конфиденциальности предусмотрена также ст. 13.14 КоАП РФ. Если лицо, получившее доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, разгласило сведения, составляющие персональные данные, то административный штраф для него будет составлять от 40 до 50 МРОТ.
