Фрэнк Свайтек - Менеджерами не рождаются. Непростые уроки достижения реальных результатов
Открытой называется такая среда, в которой сотрудники могут высказывать свою точку зрения, не боясь наказания. Они не просто имеют право озвучивать свои мысли – система побуждает их это делать. Они знают, что будут услышаны. Кроме того, в условиях открытой среды менеджеры готовы принимать плохие новости. Точнее, даже так: когда что-то идет не по плану, руководители стремятся узнать об этом как можно быстрее.
Для создания и развития открытой рабочей среды у вас в распоряжении имеется множество полезных инструментов. Вот три самых эффективных.
1. Не сидите в кабинете. Самый лучший и простой инструмент менеджера для создания открытой среды – это его ноги. Еще в самом начале своей карьеры я понял, что худшее место для работы – кабинет. Когда менеджеры покидают свои офисы и общаются с сотрудниками разных уровней, то тем самым демонстрируют свою открытость к новым идеям, желание узнать о чем-то новом, готовность преодолеть трудности и искреннюю заинтересованность в решении проблем подчиненных. Такие визиты дают возможность людям, находящимся на передовой бизнеса, почувствовать свою важность. Они понимают, что их руководитель заботится об общем деле и о вкладе в него каждого.
2. Используйте политику открытых дверей. Это достаточно простая концепция: менеджер сообщает, что дверь в его офис будет всегда открыта и сотрудники могут в любой момент зайти к нему и пообщаться, если у них есть тема для обсуждения. Хочу сразу предупредить: если вы говорите, что ваша дверь открыта, то вам действительно придется ее открыть. Поначалу сотрудники не поверят в серьезность ваших намерений. Они будут испытывать вас. Если они увидят, что дверь вашего офиса на самом деле заперта или что вы не готовы слушать их, когда они приходят, то по компании быстро распространится слух, что вас не стоит принимать всерьез и что политика открытых дверей – не более чем притворство. Кроме того, важно с самого начала подчеркнуть, что даже если сотрудники высказывают свои мысли и озабоченность в условиях открытой среды, это не значит, что вы будете предпринимать активные шаги по поводу всего того, о чем они говорят. Очень важно дать людям понять, что вы готовы слушать любого сотрудника компании, а не только своих прямых подчиненных. Иными словами, политика открытых дверей лучше всего работает, когда все в вашей организации, вне зависимости от должности, понимают, что могут свободно общаться с вами. Нет смысла сначала заявить: «У нас принята политика открытости», а потом позволить менеджерам сидеть весь день в своих запертых кабинетах. Сотрудники слушают всё, что вы говорите, но в конечном итоге оказывается значимо лишь то, что вы делаете.
Для реализации политики открытых дверей, как и практически любого другого инструмента управления, важно, чтобы слова сопровождались действиями.
3. Поощряйте конструктивное несогласие. Эта концепция чуть более сложна, и порой менеджеры понимают ее не вполне верно. Суть состоит в том, что руководитель дает понять сотрудникам: у каждого из них есть не только право не соглашаться или озвучивать альтернативные точки зрения, но и обязанность это делать. Иными словами, если какой-то сотрудник чувствует, что в организации что-то идет не так, он обязан сказать. Обратите внимание на использование прилагательного «конструктивное». Оно означает, что несогласие должно высказываться конструктивным, а не обидным для других образом. Раскрывая сотрудникам суть концепции конструктивного несогласия, важно объяснить, что после того как все конструктивные идеи будут выслушаны, а решение о дальнейших действиях – принято, всем придется согласиться с ним и заняться его реализацией. Несогласие в этот момент завершается. Тот факт, что у сотрудника есть свое мнение, не освобождает его от обязательства выполнять решение менеджера. Для того чтобы перестать защищать свою точку зрения уже после принятия решения, требуется немалая дисциплинированность, однако это – один из основных принципов концепции конструктивного несогласия.
Когда в организации присутствует открытость, люди могут делиться своими настоящими мыслями, высказывая их без страха наказания. Доверие (как и способность к творчеству) растет в условиях открытой рабочей среды.
Третье качество: уважение
Почему у некоторых потенциально перспективных менеджеров карьерный рост останавливается? Эти люди тщательно планируют будущее, у них есть всё для реализации планов, однако в какой-то момент они сбиваются с пути, не получают продвижения по службе, понижаются в должности и даже увольняются. Согласно данным исследования, опубликованного Джин Бриттен Лесли и Эллен Ван Велзор в их книге 1996 года Look at Derailment Today: Europe and North America («Современный взгляд на катастрофу: Европа и Северная Америка»), подобная ситуация случается с 30–50 % многообещающих менеджеров. Исследование указывает и на одну из основных причин проблемы – плохое отношение к другим людям.
В частности, такие менеджеры относятся к коллегам и подчиненным без уважения – унижают их, умаляют их достижения или смотрят на них свысока. Менеджеры могут быть грубыми, проявлять диктаторские амбиции, поступать жестоко или подло. Иными словами, невзирая на то, хорошо или плохо идут дела, таким менеджерам недостает вежливости в общении с коллегами.
По мнению Кристины Пирсон и Кристины Порат – соавторов книги Cost of Bad Behavior: How Incivility Is Damaging our Business and What to Do About It («Цена плохого поведения: как невежливость разрушает бизнес и что с этим делать»), – со временем проблема не исчезает, а напротив, становится еще серьезнее. Пирсон и Порат утверждают, что 50 % сотрудников сообщают о проявлениях бескультурности в их отношении как минимум один раз в неделю. Представьте себе, насколько разрушительными могут оказаться последствия такого поведения! Менеджеры сами создают напряженную обстановку или не препятствуют ее возникновению – в любом случае тем самым они демонстрируют отсутствие ответственности. Они не понимают, что уважение представляет собой часть культуры в отделе или компании.
Итак, мы плавно подошли к важному моменту в ходе обсуждения проблемы уважения к подчиненным, и теперь вы должны задать себе два важнейших вопроса.
1. Готовы ли вы жертвовать результатом во имя взаимоуважения?
2. Позволительно ли демонстрировать неуважение по отношению к другим людям в ситуациях, когда вы стремитесь получить от них нужный результат?
Мой ответ на оба этих вопроса – однозначное «нет»! Как вы уже поняли, у меня есть определенные ожидания в отношении менеджеров, с которыми я работаю. И вот чего я требую от каждого из них:
• быть ответственным;
• концентрироваться на результатах;
• действовать;
• принимать решения;
• быть со мной на одном уровне;
• смотреть в лицо реальности и не замалчивать плохие новости.
Кое-кто ошибочно может посчитать, что всё это – слишком хладнокровный подход к управлению, настолько сфокусированный на выполнении задач, что нормальные отношения между людьми при этом просто не могут сохраняться. Но на самом деле все совсем не так. Уважение – необходимый элемент любого рабочего климата, ориентированного на получение результатов. Лично я считаю уважение к людям одной из своих личных ценностей. Твердость мысли не всегда требует твердости общения.
Уважение – необходимый элемент любого рабочего климата, ориентированного на получение результатов.
Давайте взглянем на три практические стратегии, позволяющие продемонстрировать уважение в рабочей среде.
Демонстрация уважения с помощью расширения прав сотрудников
Хорошие менеджеры поручают своим подчиненным реализацию проектов и инициатив, предоставляя им при этом достаточно полномочий для выполнения обязанностей. Хорошие менеджеры также четко мотивируют подчиненных на достижение результата: обсуждают идеи, предлагаемые сотрудниками, поощряют вопросы и отвечают на них, дают все необходимые разъяснения, а затем уходят в сторону. Поступая таким образом, руководители демонстрируют уважение к подчиненным, признавая их способность самостоятельно выполнять свою работу.
Некоторые из известных мне менеджеров, имевших проблемы, были склонны к чрезмерному контролю или даже микроменеджменту. Они давали сотрудникам поручения, однако потом сами проделывали основную часть работы. Другие пытались всё время опекать подчиненных. Такие менеджеры фактически не делегировали коллективу никаких полномочий – в результате сотрудники чувствовали, что их не уважают, и не могли понять, почему босс им не доверяет. Когда им что-то удавалось, они с изумлением замечали, что тот либо начинает пересматривать свое к ним отношение, либо даже берется переделывать их работу. Подобные ситуации подрывают доверие и лишают сотрудников позитивной энергии. Они постоянно думают о том, хорошо ли они делают свою работу. Менеджеры, взваливающие на себя все обязанности, в сущности, подтачивают веру подчиненных в собственные силы.
