Марвин Бауэр - Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией
Financial Times по поводу отставки де Бенедетти писала: «Эта [игра мускулами] полезна не только для Olivetti; тот факт, что американские и британские акционеры более решительно действуют с отстающими компаниями в континентальной Европе, может означать начало новой эры для корпоративного управления в Европе»{136}.
Итак, европейским компаниям стоит обратиться к опыту США и последовать рекомендациям Гарвардского университета и руководящим принципам General Motors. Безусловно, в условиях конкуренции в глобальном мире они в конце концов вынуждены будут так поступить. Таким образом, советы директоров всех компаний – как США, так и Европы – должны обладать всеми полномочиями для контроля за тем, чтобы генеральный директор каждой компании обеспечивал «успешное и долгосрочное функционирование бизнеса».
Эпилог
Начиная процесс преобразований
Если вы – генеральный директор и хотите начать преобразования в компании, обсудите эту идею с одним из членов совета директоров. Не нужно настаивать на преобразованиях – просто предложите обсудить такую возможность. И если вы как глава компании положите начало этому процессу, он будет развиваться сам.
Конечно, член совета может посчитать идею наивной и тем самым уничтожить ее на корню. Но он может и одобрить ее, сказав: «Давайте попробуем привлечь некоторых наших менеджеров к обучению лидерству. Возможно, таким образом они увеличат свой профессионализм. Мы ничего не потеряем, если попробуем».
Но возможно, вы как глава компании не хотите расставаться с властью, которая дает вам чувство безопасности. Вам не нужно бояться потерять ее – власть легко вернуть. Одна из проблем, возникающих при переходе компании к модели управления, основанной на лидерстве, заключается в том, что человек, обучающийся лидерству, скатывается к применению власти. Чтобы стать лидером, нужно иметь волю к лидерству.
Три типа компаний, готовых к преобразованиям
Какие компании имеют больше шансов перейти к новому стилю управления? Мое исследование показало, что многие частные компании (среди них и достаточно крупные) готовы к использованию новых прогрессивных способов управления, особенно если эти меры направлены на улучшение положения сотрудников. Если преобразования не отразятся негативно на цене акций, руководители вполне могут решиться на внедрение изменений. Если даже небольшое число усовершенствований будет успешным, это станет примером для других компаний и положит начало массовому движению. Фонды прямых инвестиций также могут быть заинтересованы в реорганизации приобретенных ими компаний. Глава фонда может начать процесс реорганизации компаний с обсуждения данного вопроса с их руководителями.
И конечно же, новые компании могут начать свое развитие как компании лидерского типа, т. е. подобрать таких руководителей, которые вместе будут учиться лидерскому стилю управления и изначально откажутся от авторитарной модели руководства.
Другие типы компаний, готовые к преобразованиям
Другой способ пробудить интерес к изменениям – рассмотреть ситуации, когда переход от административно-командной модели управления к модели управления, основанной на лидерстве, рискован, но оправдан, а затем соотнести эти гипотетические ситуации с положением дел в вашей компании. Рассмотрим несколько примеров.
Компания А. Генеральный директор этой публичной компании знает, что он лидер и может стать еще лучшим лидером. В настоящее время он осуществляет руководство сверху, но уверен, что сообщество лидеров значительно улучшит результаты деятельности компании. Генеральный директор через восемь лет уйдет на пенсию – достаточный срок для завершения реорганизации или в случае необходимости отказа от нее в пользу исходной модели руководства.
Генеральный директор обращается к двум топ-менеджерам с просьбой попробовать попрактиковать лидерский подход в их работе. При этом он сам работает над совершенствованием своих лидерских качеств. Через год эксперимент приносит желаемый результат, и трое руководителей решают, что другие тоже смогут научиться руководить по-новому, особенно если люди обучаются совместно и это происходит в рамках формализованного процесса. У компании есть финансовые средства, чтобы покрыть снижение прибылей, если возникнут какие-либо проблемы при реорганизации. Совет директоров одобряет идею, и компания продолжает преобразования.
Компания В. Эта компания малоэффективна, но совет директоров считает, что располагает достаточными финансовыми средствами, чтобы пойти на риск и преобразовать компанию. Совет директоров рассматривает возможность смещения председателя совета директоров (также занимающего должность генерального директора), но в результате решает, что он может научиться лидерству с помощью команды из трех человек. Председатель и совет директоров находят двух топ-менеджеров, которым они доверяют и которые, как они полагают, смогут научиться работать как лидеры вместе с председателем.
Совет директоров встречается с членами команды председателя; объясняет, что они все соруководители в команде лидеров, где председатель – первый среди равных, и что у всей команды есть возможность научиться лидерскому подходу к управлению бизнесом совместно. Совет директоров говорит членам команды, что у них есть 18 месяцев для того, чтобы добиться прогресса и тем самым доказать, что команда может спасти компанию. В противном случае совет директоров пригласит в компанию генерального директора со стороны и распустит команду председателя.
Компания С. Эта компания плохо развивается, и совет директоров решает пригласить председателя со стороны. Так как продукция компании необычна, совет директоров принимает решение создать команду председателя, в которой два человека из компании будут помогать новому, стороннему, председателю компании изучить бизнес. Совет директоров рассчитывает найти председателя, который согласится работать с двумя другими членами своей команды как с сопредседателями.
Совет директоров приглашает такого стороннего председателя совета директоров, который согласится проводить значительное время со своей командой, чтобы помочь ей добиться успехов и в особенности сформировать хорошие отношения друг с другом.
Совет директоров принимает на должность председателя человека с достойной репутацией, прекрасным характером и качествами, которые должны помочь ему быстро научиться быть лидером. Председатель совета директоров и его команда проводят несколько собраний совместно и по парам. Председатель совета директоров объясняет сущность компании лидерского типа и значимость команды председателя, указывая на тот факт, что председатель компании – первый среди равных.
Если в результате новый председатель компании с энтузиазмом воспринимает грядущие изменения, он тем самым демонстрирует способность к лидерству. Три члена команды председателя решают, что смогут эффективно работать вместе в качестве лидеров и сопредседателей.
При условии безоговорочного доверия всех заинтересованных лиц новый председатель компании и два сопредседателя избираются членами совета директоров. Независимый председатель совета директоров, восемь других независимых и активно работающих сторонних директоров и команда председателя составляют совет директоров из 12 человек.
Затем команда председателя экспериментирует с новыми способами управления компанией. При этом они полностью осознают, что, если у них что-то не получится, новый председатель компании станет главой корпорации, а совет директоров примет новые решения.
Это один из способов спасения плохо развивающейся компании путем перехода к модели управления, основанной на лидерстве.
Читатели, конечно, могут придумать другие способы начала процесса реорганизации компании. А я смею надеяться, что эта книга и время, затраченное на ее прочтение, окажутся полезными, даже если читатель просто решит развить в себе дополнительные лидерские качества и стать лучшим руководителем или менеджером в компании, где он сейчас работает.
Приложение А
Интервью Джона Катценбаха с Джоном Уайтхедом
В 1976–1984 гг. Джон Уайтхед был сопредседателем совета директоров Goldman Sachs & Company, он разделял этот пост с Джоном Вайнбергом. Затем Джон Уайтхед был помощником государственного секретаря США в 1985–1989 гг. На момент написания книги он являлся председателем совета директоров AEA Investors. Джон Катценбах – бывший директор McKinsey & Company.
Интервью проведено 27 сентября 1994 г.
Д. К. – Джон Катценбах; Д. У. – Джон Уайтхед.
Д. К.: Джон, расскажите в общих чертах о командной работе в Goldman Sachs. Что было важно, какие клиенты и ситуации всплывают в памяти?
